ERSTER EINDRUCK

Menschen neigen dazu nach einer Bestätigung für Ihren ersten Eindruck zu suchen.
Deshalb bilden Sie sich ruhig eine erste Meinung und notieren Sie diese.
Versuchen Sie dann gezielt nach Details Ausschau zu halten, die Ihr erstes Gefühl nicht bestätigen.

LAST THINGS FIRST

Nach einer kurzen Vorstellung umreißen Sie nochmals den Umfang der Aufgabe und die Chance, die damit verbunden ist.
Lassen Sie dann den Kandidaten seine Fragen stellen.

Fragen am Anfang stellen zu lassen bietet dem Interviewer einige Vorteile.
Die Fragen, die hier gestellt werden und der Grad der Vorbereitung des Kandidaten geben erste Hinweise, auf Interesse und Engagement.
Zudem sind die kognitiven Fähigkeiten mit einem solch, eher unüblichen, Gesprächsstart gut auszutesten.

Dann beginnen Sie mit dem Frageprozess!
Ob Sie Ihre Notizen mit der Hand oder einem Laptop (Tablet) machen ist Geschmackssache.
Ich persönlich bin der Meinung, dass technisches Equipment manchmal eine psychologische Barriere darstellt und bevorzuge Füller & Papier.

START- UND ENDDATUM

Diese Frage ist deshalb wichtig, weil Lebensläufe oft nicht korrekt sind und so Abweichungen ans Tageslicht kommen. Ich habe es schon erlebt, dass Kandidaten nur Jahresdaten aufgeführt haben und so aus einem 6-wöchigen Intermezzo ein zweijähriger Karriereschritt wurde!
Auch wenn das Tempo Positionen zu wechseln, heute deutlich höher ist, bewerte ich Stationen unter
zwei Jahren nicht!

Der Grund ist simpel!

Es braucht Zeit sich in seiner neuen Umgebung einzufinden, die Abläufe des neuen Unternehmens zu verstehen, eigene Konzepte zu entwickeln, umzusetzen und dann die Ergebnisse zu beurteilen und möglicherweise Korrekturen vorzunehmen.

Zwei Jahre sind die Untergrenze. Kürzere Gastspiele haben wenig Aussagekraft.

War jemand gut oder hatte er nur Glück? Ich kann das nicht bewerten.
Da ich Risiken bei der Auswahl minimieren möchte, ignoriere ich Kurz-Gastspiele weitestgehend.

WARUM HABEN SIE SICH FÜR IHREN AKTUELLEN ARBEITGEBER ENTSCHIEDEN?

Diese Frage gibt Ihnen einen Hinweis, wie der Entscheidungsfindungsprozess von Kandidaten aussieht und was Ihre Motivationsfaktoren sind.

WAS IST IHRE KERNAUFGABE IN DIESER POSITION?

Die Antwort auf diese Frage verdeutlicht, warum der Kandidat gewählt wurde und welche Ziele er erreichen sollte.

WELCHE ZIELE WAREN ZU ERREICHEN?

Ich suche Kandidaten, die Ihre wichtigsten Eckdaten parat haben und zudem interessiert sind, Ihre Leistung zu kommunizieren.

Die wichtigsten Daten immer im Fokus zu haben spricht für Biss und Kompetenz.

Goals

WIE WAR DIE SITUATION ZUM ZEITPUNKT IHRES STARTS?

Es ist interessant zu wissen, ob der Kandidat einen Turnaround zu bewältigen hatte oder ob er in ein boomendes Unternehmen gekommen ist.
Fragen nach Teamgröße, Budget, Umsatz geben ein Bild, der Situation zum Start.

WIE IST DIE POSITION ORGANISATORISCH EINGEBUNDEN?

Es ist wichtig, zu verstehen, wo die Position exakt angesiedelt war.
Titel führen oft zu Fehlinterpretationen.
Fragen Sie also nach der Struktur, Vorgesetzten und Team.

DIE ENTSCHEIDENDE FRAGE NACH DEM „WIE“!

Die entscheidende Frage nach dem “WIE” wird häufig von Interviewern nicht gestellt. Es ist wunderbar, dass gute Ergebnisse erzielt wurden, aber wir müssen wissen “WIE”.

Hier trennt sich die Spreu vom Weizen!

  • War es Glück und Zufall oder lag es an der Qualität des Kandidaten
  • Handelt es sich um einen grandiosen Einzelkämpfer oder wurde ein Team zum Erfolg geführt?
  • Gab es einen Plan und eine Strategie oder nicht?

Ich gebe den Kandidaten hier keinesfalls das Gefühl, dass ich Ihnen nicht glaube oder etwas anzweifele. Ich versuche, ganz einfach zu verstehen, “Wie” sie getan haben, “Was” sie getan haben.
Wenn Sie immer wieder nach dem “Wie” fragen und wirklich bohren entwirrt sich die Geschichte nach und nach und wird klar!

Weil der Punkt so wichtig ist, ein Beispiel:

Beurteilen Sie Verkäufer A und Verkäufer B. Beide waren am Ende des Jahres ganz vorn.

Verkäufer A hatte einen super Kunden in seinem Bezirk, der einen großen Teil seines Erfolgs ausmacht. Tatsächlich hat auch noch sein Vorgänger diesen Kunden für das Unternehmen gewonnen. Glück gehabt.

Verkäufer B hat seine Pipeline systematisch gefüllt und die Entwicklung seiner Leads kontinuierlich verfolgt. Sein Erfolg steht auf stabilem Grund.
So hat er die Chance langfristig und dynamisch zu wachsen. Seine Abschlussrate war außergewöhnlich. Wen würden Sie einstellen?

WAS WAR IHR GRÖSSTER FEHLER IN DIESER POSITION?

Bei dieser Frage achte ich auf eine gewisse Art der Bescheidenheit, auf emotionale Intelligenz und natürlich auf einen Lerneffekt.

Erkennt der Kandidat, was er hätte anders machen sollen.

WIE WÜRDEN SIE DEN FÜHRUNGSSTIL IHRES VORGESETZTEN BESCHREIBEN?

Ich versuche, mit dieser Frage herauszufinden, inwieweit der Kandidat zu meinem Führungsstil passt.

  • Wird die geradlinige, praxisorientierte Variante bevorzugt?
  • Sind dem Kandidaten Details und Micromanagement wichtig?
  • Was ist die Erwartungshaltung an einen Vorgesetzten?
  • Sind die Charaktere so konträr, dass sie sich vom ersten Tag an gegenseitig verrückt machen würden?
WAS HABEN SIE AM MEISTEN UND WAS AM WENIGSTEN AN IHRER AUFGABE GEMOCHT?

Diese Antwort zeigt uns, inwieweit der Kandidat die Aufgabe, um die es geht, mögen wird oder nicht.
Wir sehen, woran Menschen hohes Interesse haben, was sie begeistert und was sie eher nicht so gerne mögen.
Wenn die zu besetzende Position beispielsweise einen hohen Reiseanteil hat und wir spüren, dass Reisen keine Präferenz ist sollten wir das bei unserer späteren Entscheidung unbedingt berücksichtigen.

WIE WAR DIE VERGÜTUNG STRUKTURIERT?

Diese Frage haben wir meist am Telefon schon gestellt, aber jetzt stellen wir sie zu den jeweiligen Positionen. Es geht darum, die Entwicklung über die Jahre zu erkennen.
Ich erwarte nicht, dass die Leute jede Zahl parat haben, aber ich will den Trend verstehen.
Außerdem die Aufteilung nach fix und variabel sowie andere Details wie Firmenfahrzeug und Altersvorsorge.
Manchmal ist auch herauszulesen, wie risikobereit Kandidaten sind.

WARUM MÖCHTEN SIE EINEN NEUEN WEG EINSCHLAGEN?

Mit dieser Art der Fragestellung unterstelle ich zunächst, dass es die Entscheidung des Kandidaten ist, obgleich das nicht immer der Fall ist.
Wurde jemand entlassen, gab es Schwierigkeiten oder ist jemand richtig gescheitert?
Auch wenn jemand entlassen wurde, beeinflusst mich das nicht unbedingt.
Auch großartige Mitarbeiter waren schon in Unternehmen, in die sie einfach nicht gepasst haben.

WO HAT IHNEN DAS UMFELD UND DIE FIRMENKULTUR AM BESTEN GEFALLEN?

Hier geht es schlicht darum abzugleichen, ob das Umfeld und die Firmenkultur der unseren ähnlich ist.

WELCHE WERTE UND CHARAKTERISTIKA SIND IHNEN BESONDERS WICHTIG?

Achten Sie darauf, dass zwischen Werten und Charakteristika unterschieden wird und dass der Fokus auf maximal 3 Aspekten je Kategorie liegt, um ein klares Bild zu erhalten.

Frage Sie auch hier nach dem WARUM.

Zum Abschluss noch einen Tipp zum

PROZESS

  1. Stellen Sie die gleichen Fragen zu jeder Position
    Warum? – Identische Fragen zu stellen hilft, Muster zu erkennen
  2. Das Ergebnis dieses Interviews führt im Nachgang zu einer Bewertung auf einer vorher von allen Entscheidern gemeinsam festgelegten Scorecard
  3. Veranschlagen Sie für ein Gespräch zwischen 60 und 90 Minuten

 

Process Wortwolke

Ergebnisse haben, vergleichsweise wenig mit den Zielen zu tun die wir uns setzen, sondern fast alles mit der Struktur und dem System, das wir nutzen.

Bei Zielen geht es um die Resultate, die Sie erzielen wollen. Systeme bilden den Prozess ab, der zu diesen Ergebnissen führt.

Merken Sie sich diesen Satz gut und folgen Sie dem Prozess, dann wählen Sie auch den richtigen Kandidaten aus.

Ist der richtige Kandidat dann ausgewählt und eingestellt steht auch schon die nächste Herausforderung an.

Wie integriere ich neue Mitarbeiter professionell und wie funktioniert das, wie aktuell häufig notwendig, „Remote“.

Zu meiner umfassenden Onboarding Checkliste geht es hier

 

Georg Hesel

Georg Hesel

Georg Hesel

Partner der QRC Group Personalberatung

Telefon:  +49 (0) 177 / 834 0879

E-mail: georg.hesel@qrc-group.com

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