Nachhaltigkeit ist ein äußerst facettenreicher Begriff und sehr unterschiedlich interpretiert. Er wird häufig im Zusammenhang mit dem Gedanken des „grünen Unternehmens“ diskutiert.
In Wahrheit geht die Bedeutung des Begriffs weit darüber hinaus. Neben der rein ökologischen Sicht, zählen ebenso die ökonomischen und die sozialen Interdependenzen eines Unternehmens mit seinem Umfeld zu einer umfassenden „sustainability“-Strategie. Wenn wir in der Personalberatung von Nachhaltigkeit sprechen, definieren wir sie als Gleichklang der wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Aspekte im Unternehmen. Wir verstehen als Nachhaltigkeit die Programme, die dazu beitragen, im Unternehmen sowohl die Umwelt und den Menschen als auch ein wirtschaftliches Wachstum zu fördern.
Ich will hier den Fokus auf die soziale Sicht, also das Human Capital, eines Unternehmens richten, und die wesentlichen Faktoren einer nachhaltigen Positionierung in diesem Wirkungsfeld diskutieren.
1. Unternehmen mit einer erkennbaren und glaubhaften Nachhaltigkeitsstrategie sind die attraktiveren Arbeitgeber und bekommen die besten Talente
Dass Nachhaltigkeit bei der Jobsuche eine große Rolle spielt, hat eine Studie durch Bain & Company aus dem Jahr 2013 festgestellt. Ein paar Fakten aus der Untersuchung:
- 15 Prozent der Angestellten in Industrie- und Schwellenländern verzichten auf höheres Gehalt, um dafür für ein „grünes“ Unternehmen zu arbeiten.
- Mehr als die Hälfte der unter 40-jährigen Jobsuchenden legt bei der Wahl eines Arbeitgebers Wert auf eine glaubwürdige Nachhaltigkeitsstrategie. Am wichtigsten sind ihnen der Verzicht auf Kinderarbeit, Senkung der Emissionen sowie umweltgerechtes Verhalten im Alltag.
- Faire Arbeitsbedingungen und die Schonung der Umwelt liegen 70 Prozent der Beschäftigten am Herzen.
- Nachhaltigkeit wird immer mehr zum Schlüssel für erfolgreiches Personalmanagement.
2. Nachhaltige HR-Strategie – das Unternehmen unternimmt alles, um langfristig mit den Talenten zusammenzuarbeiten, diese bestmöglich zu entwickeln und zur persönlichen Bestleistung zu motivieren.
Im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit in der Personalarbeit stellt sich nicht nur die Frage nach dem, was Arbeitnehmer_innen sich von einem „guten“ Arbeitgeber wünschen, ich ergänze noch folgende Aspekte:
- Welche Kompetenzen müssen Mitarbeiter mitbringen, damit ein Unternehmen agil bleibt und sich weiterentwickeln kann?
- Welche Arbeitnehmer werden benötigt, um die gesamte Marktperformance des Arbeitgebers in der Gesellschaft zu stärken?
- Wie findet man diese Mitarbeiter und welche Kompetenzen müssen sie erwerben?
Beispiele für gelebte Nachhaltigkeit im HR-Bereich
- Flexible Arbeitszeitmodelle (zB. Home-Office-Möglichkeit) zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Individuell zugeschnittene Programme für ältere Arbeitnehmer, die sie dabei unterstützen möglichst lange und gesund ihre berufliche Tätigkeit ausüben zu können
- Maßnahmen in der betrieblichen Gesundheitsförderung: Coaching, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Rückentraining, Kurse zur Stressbewältigung etc.
- Faire und nachhaltige Entlohnung wie z.B. Prämien für außergewöhnliche Leistungen oder Ideen bis hin zur Mitarbeiterbeteiligung
- Mitgestaltungsmöglichkeit und Einbeziehung der Mitarbeiter bei Innovationsprozessen im Unternehmen
3. Nachhaltigkeit im Personalmanagement
Damit Nachhaltigkeit im Management überhaupt umgesetzt werden kann, braucht es jedoch einige Voraussetzungen im Unternehmen: Das Thema selbst müsse an höchster Stelle verankert sein, um wirken zu können.
–> Nachhaltigkeit muss Chef_innensache sein
Der Einsatz von Personal im Unternehmen stellt im Blickwinkel der Nachhaltigkeit besondere Anforderungen an Mitarbeiter_innen, Führungskräfte und die Personaler. Diese Fragestellungen zeigen den Zusammenhang deutlich:
- Wie fördern Sie Innovation und trotzdem Sicherheit im Unternehmen ohne dabei unsere Umwelt zu belasten?
- Wie können Sie Mitarbeiter nachhaltig motivieren?
- Welche Strategien unterstützen die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen im Unternehmen auf dem Weg zum Erfolg?
- Wie können Sie junge Talente am Markt ansprechen und gleichzeitig den erfahrenen Mitarbeitern eine interessante Arbeitsumgebung bieten?
Studien zeigen, dass altersgemischte Teams die Beschäftigungsdauer im Unternehmen erhöhen – ein vielversprechender Ansatz. Jedoch wie schafft es ein Unternehmen, die daraus resultierenden Anforderungen zu erfüllen und z.B. Karrierepfade anzubieten, die nicht nur Fachkarriere und die pyramidenbildenden Führungsentwicklungswege aufzeigen sondern auch eine ausgewogene Altersstruktur mit den Lebenssituationen des Einzelnen angepassten Aufgaben und Verantwortungen im Unternehmen fördert?
Personalarbeit – Nachhaltigkeit
Aus- und Weiterbildung im ist eine weitere Möglichkeit Unternehmen nachhaltig auszurichten. Dies geschieht durch eine Aus- und Weiterbildung, die sich an den langfristigen Zielen des Unternehmens orientiert, tragfähige Grundlagen bildet, ein permanentes Weiterentwickeln der Organisation fördert und sowohl die vorhandenen Mitarbeiter_innen und Führungskräfte einbindet, als auch neue Talente anspricht. Dadurch wird die kontinuierliche Erneuerung im Unternehmen unterstützt und den Menschen im Unternehmen die Möglichkeit gegeben, ihrer Lebenssituation angemessene Aufgaben zu übernehmen.
Eine zukunftssichere Unternehmensstrategie für Human Resources entsteht durch die Analyse der Personalstrategien, deren Weiterentwicklung und Umsetzung in den Bereichen
- Beschaffung und Einsatz von Personal
- Personalentwicklung
- Motivation- und Anreizsysteme
- Führungsinstrumente
- Gestaltung der Arbeitsbedingungen
- Mitarbeiterbeteiligung
- Unternehmenskultur
Es lohnt sich für Unternehmen ihre Personalstrategien dahingehend auszurichten und langfristig sicherzustellen, dass Innovation und Wachstum, Motivation, lebenslanges Lernen und verantwortungsbewusstes Führen im Sinne von Nachhaltigkeit stattfinden.
FAZIT:
Nachhaltiges Personalmanagement …
1. … setzt rechtzeitig Maßnahmen, um qualifizierte, neue Mitarbeiter_innen zu bekommen, wenn es sie benötigt.
Human Ressources – Nachhaltigkeit
Die Betonung liegt hier auf dem Wort „rechtzeitig“. Nachhaltiges Personalmanagement betreibt die Mitarbeiterfindung als Dauerprogramm, agiert als Partner und Verkäufer des Unternehmens, behandelt Bewerber_innen wie Kunden und sorgt laufend dafür, dass gutes Personal verfügbar ist. Das geht weiter als das bloße Schalten von Inseraten, wenn schon der Hut brennt. Hier geht es um Talent-Relationship-Management, optimalerweise unterstützt durch Personalberater wie der QRC-Group, die sich genau in dieser Rolle als Expert_innen positioniert haben.
2. … sorgt für ein ausgewogenes Verhältnis innerhalb der Belegschaft und verhindert Diskriminierung und Ungleichbehandlung.
Es sorgt also dafür, dass alle Gruppen sich im Unternehmen wohlfühlen und somit die volle Leistung erbringen können und wollen. Es betreibt also aktives Diversity Management und achtet stets auf eine Ausgewogenheit.
3. … sorgt dafür, dass sich die Mitarbeiter_innen im Haus wohlfühlen und dem Unternehmen lange erhalten bleiben.
In dieser kurzen Definition steckt schon jede Menge Arbeit drin. Aber eines ist klar: Unternehmen, die wirklich nachhaltig werden wollen, müssen zunächst innen aufräumen. Initiativen der gezielten Messung und Verbesserung der Arbeitszufriedenheit gehören hier ebenso dazu, wie Programme zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder aber durchdachte Aus- und Weiterbildungsprogramme für alle Mitarbeitergruppen. Und dies alles beginnt mit einem professionellen Onboarding Event, begleitet durch einen erfahrenen Coach der QRC-Group.
4. … sorgt für gute Gesundheit der Mitarbeiter_innen.
Gesundheitsförderung sollte von nachhaltig denkendem Personalmanagement als das verstanden werden, was es ist, nämlich ein Programm für alle Mitarbeiter_innen, nicht nur für die „Alten“. Vor allem auch die psychische Gesundheit sollte im Fokus stehen und entsprechend an der laufenden Verbesserung für alle Mitarbeiter_innen gearbeitet werden. Coaching, Supervision und auch Mediation sind hier die Schlagwörter einer Dienstleistung, die Sie unter anderem von Beratern der QRC-Group zukaufen können.
5. … sorgt dafür, dass die benötigten Kompetenzen jederzeit ausreichend zur Verfügung stehen.
Weiterbildung ist hier keine Belohnung, sondern ein laufend begleitendes Programm für alle Mitarbeiter_innen, egal welchen Alters. Auch hier darf die Kurve bei älteren Mitarbeiter_innen nicht verflachen. Denn nachhaltiges Personalmanagement weiß, dass wir alle länger arbeiten müssen, zu wenig junge nachkommen und wir uns daher es nicht leisten können, auf das Know-How und die Leistungen älterer Arbeiternehmer_innen zu verzichten.
6. … sorgt für gerechte Bezahlung und entlohnt außergewöhnliche Leistungen.
In nachhaltigen Unternehmen haben die Mitarbeiter_innen Anteil am Erfolg des Unternehmens. Arbeitsverhältnisse werden ordentlich geschlossen und ordentlich beendet. Die ausgezahlten Gehälter sind marktüblich und ermöglichen, davon leben zu können. Gerne unterstützen wir Sie hier mit unserer Trendstudie und den Gehaltsbenchmarks Ihrer Branche.
7. … schafft Transparenz über getroffene Entscheidungen und Mitbestimmungsmöglichkeiten.
Mitarbeiter_innen gehören zu den wichtigsten Stakeholdern eines Unternehmens. Nachhaltige Unternehmen nutzen das Innovationspotenzial der eigenen Belegschaft und beziehen diese in Entscheidungen ein. Nur so entsteht eine entsprechende Kultur, die nachhaltiges Wirtschaften überhaupt ermöglicht. Bereits bei der Besetzung neuer Mitarbeiter_innen sollte geachtet werden, dass die neuen Kräfte und deren Inputs wohlwollend in der Organisation aufgenommen werden.
8. … schafft Werte, sorgt für deren permanente Kommunikation und Einhaltung.
Werte sind der Grundstein für nachhaltiges Arbeiten. Werte zu schaffen und daran festzuhalten – nach innen wie außen – ist eine der Kernaufgaben nachhaltiger Personalarbeit. Beginnend auf der Chef_innen-Etage.
Mehr zu den Angeboten der QRC-Group finden Sie unter www.qrc-group.com
