Too old to rock’n’roll, too young to …?

13. Oktober 2023 I Marion Käser-Seitz I Statements

Jüngst hat ein sehr talentierter, potenzieller Kandidat, der bereits über 50 Jahre alt ist, die Unsicherheit geäußert, ob er überhaupt Chancen für eine aktuell zu besetzende, sehr attraktive Führungsposition hätte. Damit hat er uns einen „Elefanten in den Raum gestellt“. Gemeint ist hier natürlich die Thematik des Alters bei einer beruflichen Veränderung von Fach- und Führungskräften in der Ü50 Gruppe der Berufstätigen.

Die Berichterstattung aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft mit Überschriften wie z.B. „Wir müssen alle länger arbeiten“, „Größtes Hindernis für weiteres Wachstum ist der Fachkräftemängel“, „Dem Fachkräftemangel folgt nun der Führungskräftemangel“ und Ähnliches, ist hinlänglich bekannt und hilft leider nicht bei der Beantwortung der o.g. Frage. Und schon gar nicht den mitarbeitersuchenden Unternehmen und den veränderungsbereiten Menschen, um die möglichen Ressourcenpotenziale optimal auszuschöpfen. Anlass genug, um dieses Thema perspektivisch mit den Erfahrungen aus der professionellen Personalberatung anzureichern. Dazu folgende Statements:

1. Nicht alle Fachkräfte sind rar.

Ja, es fehlt unübersehbar an Fachkräften in den Branchen der neuen Technologien und der Wettbewerb um Mitarbeitende ist groß. Andererseits gibt es in vielen Bereichen Chancen für Menschen mit Talenten aus einer langjährigen Berufspraxis, und einer positiven werteorientierten Einstellung zur Arbeit und zum fortlaufenden Lernen. Dieses Potenzial wird häufig von Human Resources u.a. durch eine zu stark einschränkende Einstellungspolitik und zu wenig altersangepasste Attraktion im Recruiting vernachlässigt.

Kandidaten:innen, die offen sind für einen Wechsel aus einer sehr langen erfolgreichen Tätigkeit in einem Unternehmen, haben eine bestimmte Motivation dazu, und die gilt es herauszufinden und überzeugend zu bedienen.

2. Gereifte Führungskräfte haben besondere Stärken.

Warum träumen immer mehr langjährig erfolgreiche Führungskräfte der Ü50-Generation z.B. von einer Alpakazucht, schreiben neuerdings Buchromane oder machen sich als Berater selbstständig? Es ist die Motivation der Neuorientierung, der Ausschöpfung bislang wenig ungenutzter Talente und die nutzbringende Weitergabe ihrer Erfahrungen. Sie haben hart gearbeitet, Karriere gemacht und viele ihrer materiellen Lebensziele erreicht. Aus dem einst stark ausgeprägten Karrieredrang und dementsprechenden Verhalten ist eine Seniorität geworden, bei der erworbene und in der Praxis erprobte Fähigkeiten als besondere Stärken hervortreten.

Weitsicht mit Kurzsicht i. V. m. der Erfahrung, dass zunehmende Dynamik nicht die Gefahr ist, sondern das mangelnde Erkennen der darin liegenden Chancen
Erlerntes zu Teilen i. V. m. Erfahrung, dass das noch größere Erfolgserlebnis nicht nur in aktuellen Unternehmensergebnissen zu finden ist, sondern in der Förderung von Nachwuchskräften, die bestens vorbereitet als Erfolgsmultiplikatoren die Zukunft des Unternehmens verantwortungsvoll gestalten werden. Die „Workaholics“ der vergangenen Zeit sind die Coaches von heute und morgen.

3. Auch hier gilt: Es muss für beide passen.

Unternehmen, denen es über lange Zeit nicht gelingt, (potenzielle) Kandidaten:innen für sich zu gewinnen, …
Kandidaten:innen, denen es über lange Zeit nicht gelingt, einen (potenziellen) neuen Arbeitgeber für sich zu gewinnen, …

… sprechen mit dem jeweils falschen „Gegenüber“.

Wir, als erfahrene, gereifte (wenn Sie so wollen) Personalberater:innen bieten gerade in diesen Fällen eine besondere Unterstützung bei der Vorbereitung der Suche, Ansprache und Auswahl der passenden „Gegenüber“ und durch eine „on the new job“ Begleitung zur Sicherstellung einer nachhaltigen Passung und beidseitigen Erfolg.