Unser Thema heute: Wie wird die Arbeitswelt ohne Babyboomer aussehen?
Rund ein Drittel der heutigen Erwerbsbevölkerung wird zwischen 2025 und 2035 aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden: Die Babyboomer gehen in den wohlverdienten Ruhestand!
Die demografische Entwicklung ist eine Herausforderung, die auch für unsere Kundenunternehmen gravierend ist. Die erwerbstätige Bevölkerung schrumpft mit dem Ausscheiden der Babyboomer deutlich stärker als die älter werdende Gesamtbevölkerung. In Zahlen: 12,9 Millionen Menschen gehen in Rente und nur 8,4 Millionen Erwerbstätige zwischen 15 und 25 Jahren befinden sich derzeit auf dem Arbeitsmarkt – Die neue Generation ist schlichtweg zu klein. Das Arbeitsvolumen sinkt demografisch bedingt und das Wirtschaftswachstum wird sich ab 2025 verlangsamen. Kommt es zu einer generellen Bremsung der Wohlstandsentwicklung und ist dies eine Bedrohung für Unternehmen?
Worst Case Szenario?
Gegebenenfalls kommt es durch den vermehrten Renteneintritt zur Verschlechterung des Innovationsklimas und einem investitionshemmenden Kurs, der die Wirtschaft bremst. Die Folge wären Wohlstandsverluste, eine Stagnation der Wirtschaft und ein Rückgang des realen Pro-Kopf-Einkommens um ein Vielfaches.
… oder Best Case – Volle Kraft voraus?!
Bleiben wir optimistisch! Wir sehen, dass die Lücke, die die Babyboomer auf dem Arbeitsmarkt hinterlassen werden, über die nächsten Jahre gut geschlossen werden kann. Es gibt viele gute Beispiele, wie Unternehmen diesen Change meistern und auch neue Wege beschreiten.
Lassen Sie uns einige Lösungen für Unternehmen ansehen:
7 Jahre vor dem Ruhestand – so jemanden stelle ich doch nicht ein…
Doch! Als Headhunter erleben wir, dass die begehrten, gut ausgebildeten jungen Fach- und Führungskräfte anders als die Generation Baby Boomer eine veränderte Wertvorstellung in Bezug auf Traumjob und Traumarbeitgeber haben. Selbstbewusst formulieren die Jungen ihre Forderungen – und ziehen dann durchaus schnell weiter, wenn ihre Vorstellungen nicht mit den Unternehmenswerten übereinstimmen. „Da schüttelt so mancher Baby Boomer angesichts eigener jahrzehntelanger Loyalität nur den Kopf“ – ist unser Eindruck als Personalberater – „obwohl es nicht unbedingt an der Leistungsbereitschaft von jungen Leuten liegt“. Aber eine veränderte Einstellung und Lebenssituation der jüngeren Generation führt dazu, dass Unternehmen sowieso kaum langfristig mit denselben Mitarbeitern planen können. Warum nicht also auch mal einen erfahrenen Mitarbeiter um die 60 einstellen – die Perspektive ist auch hier für die nächsten 5-7 Jahre durchaus gegeben.
Das Arbeiten über das Rentenalter hinaus ermöglichen
Das funktioniert, wenn Unternehmen Ihren älteren, erfahrenen Mitarbeitern Aufmerksamkeit und Wertschätzung angedeihen lassen. Firmen sind darauf angewiesen und gut beraten, ältere Kolleginnen und Kollegen über den Ruhestand hinaus zu binden. Unternehmen wie etwa Bosch oder Deutsche Bahn – aber auch einige unserer mittelständischen Kunden – haben inzwischen Senior-Expert-Modelle umgesetzt, um das Fachwissen ihrer älteren Beschäftigten auch jenseits des Renteneintrittsalters über individuelle Beratungs- und Projektverträge zu nutzen. Auch das Thema Gesundheitsmanagement, die Bereitstellung altersgerechter Arbeitsplätze oder Flexibilisierungsmöglichkeiten von Arbeitszeit und -ort sind wichtig, um das Arbeitspotenzial älterer Mitarbeiter zu erhalten. Unserer Meinung nach geht es darum, bewusst auf die Wertschätzung von Alters- und Generationenunterschieden zu setzen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Generationen, nicht nur die aktuell nachrückenden und heiß umworbenen Jungen, wohlfühlen.
Wissen als relevante, personenbezogene Ressource sichern
Den Unternehmen droht mit dem Ausscheiden der Babyboomer zudem notwendiges Erfahrungswissen verloren zu gehen. Gerade diejenigen, die seit Jahren oder Jahrzehnten im gleichen Unternehmen sind, haben sich einen wertvollen Wissensbestand aufgebaut. Eine personenbezogene Ressource, die mit der Person bei Austritt geht, wenn sie nicht systematisch übergeben und somit gesichert wird. Ein gutes Modell ist unserer Ansicht nach das Tandem-Partner-Prinzip, wie es von der TU Dresden vor einiger Zeit erarbeitet und u.a. bei einem Dresdner Automobilzulieferer sehr erfolgreich umgesetzt wurde. Mehr Details dazu finden Sie in folgendem Leitfaden: https://kommunikation-mittelstand.digital/content/uploads/2017/06/leitfaden-bewahrung-des-wissens.pdf
Chancengleichheit und Kinderbetreuung ausbauen, damit Eltern Vollzeit arbeiten können
Wir glauben, dass Unternehmen und Arbeitgeber durch den Abgang der Babyboomer Generation noch stärker daran arbeiten sollten, die Chancengleichheit – insbesondere für Frauen – im eigenen Unternehmen zu fördern. Vor allem durch Schaffung von individuelleren Arbeitsbedingungen wie z.B. der Einrichtung von Betreuungseinrichtungen, flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice. Für große Unternehmen ist dies in der Regel leichter zu gewährleisten als für KMUs. Diese haben trotzdem Möglichkeiten, die Arbeitsbedingungen gemeinsam mit anderen Firmen zu verändern. Ein gutes Beispiel ist unseres Erachtens der Verbund familienfreundlicher Unternehmen e.V. Oldenburger Münsterland, der seinen Mitgliedsunternehmen eine Vielzahl von direkter Unterstützung in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie anbietet. Denn eine familienorientierte Personalpolitik zahlt sich nicht nur betriebswirtschaftlich, sondern auch durch Wettbewerbsvorteile im Kampf um die besten Köpfe aus.
Fazit und Empfehlung
Letztlich stellen der Wegfall der Babyboomer Generation und der anhaltende Fachkräftemangel für Unternehmen eine durchaus große Herausforderung dar. Wir empfehlen zunächst den Bedarf und die Folgen des Abgangs älterer Mitarbeiter festzustellen und sich offen mit dieser Thematik zu beschäftigen. Hat Ihre Personalleitung hierzu bereits eine Planung aufgesetzt?
Eine individuelle Strategie sowie konkrete Maßnahmen sollten Ihr Unternehmen in den nächsten Jahren in die Lage versetzen, diese Veränderung gut zu meistern.
