Unser Thema heute: Geghostet! – Warum Kandidaten im Bewerbungsprozess abspringen
„Wow, dieser Kandidat könnte perfekt zu unserem Kunden passen!“ – Der Personalberater kontaktiert also den potenziellen Kandidaten und baut eine Beziehung zu ihm auf. Das erste Vorstellungsgespräch findet statt, vielleicht sogar kurz darauf das zweite. Schließlich möchte der Kunde unseren Kandidaten endlich kennen lernen und dann plötzlich: Nichts mehr! Wir wurden geghostet. Woran liegt das?
Der Wettbewerb um geeignete Kandidaten hat zugenommen, das ist keine neue Erkenntnis. Nicht immer können die Unternehmen in diesem Rennen überzeugen, denn manchmal macht die Konkurrenz einfach ein unwiderstehlich gutes Angebot: Top-Gehalt, 35 Tage Urlaub, die Nähe zum Wohnort, Remote-Arbeit oder das Mitbringen der Fellnase ins Büro! Demnach sind die Gründe für den Absprung also oft hausgemacht und liegen gar nicht in der Verantwortung des Personalberaters.
Warum springen die Kandidaten jetzt aber eigentlich ab?
Unserer Meinung nach beginnt das Problem bereits bei der Formulierung der Stellenausschreibung. Wird diese sehr allgemein formuliert, kann zwar ein möglichst großer Personenkreis angesprochen werden und es werden mit hoher Wahrscheinlichkeit viele Bewerbungen eingehen. Jedoch führt diese unkonkrete Formulierung zu völlig unpassenden Bewerbungen und damit zu einem Mehraufwand für die Personalabteilung bei der Bearbeitung aller eingehenden Unterlagen. Auch der Stellenbewerber leidet unter dieser Situation, da er nicht nachvollziehen kann, warum er abgelehnt wird, obwohl er laut Stellenausschreibung alle Anforderungen erfüllt.
In der Personalabteilung fällt die Entscheidung über die Einladung passender Kandidaten bei der großen Menge an Bewerbungen nun schwer und wird dementsprechend aufgeschoben. Um die Entscheidung zu erleichtern, werden dann sicherheitshalber gleich mehrere Kandidaten eingeladen, um zu sehen, was sich im Vorstellungsgespräch ergibt. Das zieht den Prozess in die Länge und die ersten Kandidaten springen ab. Wenn die Gespräche dann auch noch ins Unklare verlaufen, ist der Rückzug in unseren Augen garantiert.
Ein weiterer Grund für einen Absprung ist aus unserer Sicht das Auftauchen völlig neuer Fakten. Besonders kritisch wird es, wenn nach einem langen Bewerbungsprozess im Abschlussgespräch plötzlich Themen zur Sprache kommen, die eigentlich schon abgeschlossen waren. Überraschungen wie eine plötzliche Befristung, ein neues Aufgabenprofil, ein vorübergehender Wechsel des Arbeitsortes oder eine fehlende Home-Office-Option in der Probezeit sind dann oft die Details, die in letzter Minute zum Absprung führen. Die Ernüchterung ist auf beiden Seiten groß.
So bleiben die Kandidaten im Bewerbungsprozess
Das „Wie“ spielt eine große Rolle, denn ein endlos langes Bewerbungsverfahren mit unglaublich vielen Runden schreckt ab. Eine freundliche Kontaktaufnahme, kurze Reaktionszeiten und eine zügige Abwicklung des gesamten Bewerbungsprozesses sind dagegen ein Gamechanger. Das ist aber noch lange nicht alles, denn nun folgen die drei – aus unserer Sicht – wichtigsten Aspekte, um den Kandidaten im Recruitingprozess zu halten:
1. Ein ausführliches und klares Briefing
Für uns als Personalberater ist das Briefing mit dem Hiring Manager vor Beginn des Recruitingprozesses das A und O! Aufgaben, Anforderungen und Rahmenbedingungen müssen im Vorfeld besprochen und festgelegt werden, um klare Stellenausschreibungen formulieren und präzise Interviews führen zu können. So vermeiden wir sinnlose Bewerbungen und endlose Gespräche, die sich im Kreis drehen. Gleichzeitig reduzieren wir die Absprungrate der Kandidaten.
2. Vollständige Transparenz
Die Kandidaten müssen von Anfang an transparent und – wie bereits beschrieben – konkret über die Aufgaben und Anforderungen informiert werden. Dies gilt nicht nur für die Stellenausschreibung, sondern auch für jedes Interview, in dem die Arbeitsaufgaben und Voraussetzungen erneut thematisiert werden. Aus unserer Sicht sollte auch über das Verfahren an sich und die einzelnen Prozessschritte informiert werden. Im besten Fall auch über die Dauer, um die Kandidaten nicht zu entmutigen, wenn es doch einmal länger dauert.
3. Kommunikation auf Augenhöhe
Sowohl bei der Ansprache als auch dem persönlichen Kontakt zum Kandidaten ist darauf zu achten, dass nicht immer wieder die gleichen Fragen gestellt werden. Der Lebenslauf des Kandidaten sollte nicht immer wieder durchleuchtet werden und auch die Beweggründe für die Bewerbung sollten in den Hintergrund treten. Vielmehr sollte das gegenseitige Kennenlernen im Vordergrund stehen. Nur so ist es unserer Meinung nach möglich, Vertrauen und Vertrautheit miteinander aufzubauen.
