Höchstwahrscheinlich haben Sie ein derart lautendes Stellengesuch noch nie gesehen bzw. geschrieben und wenn, dann vielleicht Befremdung oder Amüsement dabei empfunden. Dabei hätten Sie (als Führungskraft oder Human Resources Recruiter) gerne so jemanden für Ihr Unternehmen bzw. in Ihrem Team eingestellt, oder? Oder vielleicht gerade eben nicht? Gibt es so jemanden überhaupt, quasi „Plug and Play“?
Im Nachfolgenden wollen wir einfach einmal die vielen weiteren wichtigen und jeweils besonderen stellenbezogenen Charakteristika für erfolgreiche Bewerbungen und Stellenbesetzungen ausblenden und unseren Fokus auf die drei oben genannten Dimensionen richten.
„Corporate Culture“
Firmenkulturen sind entweder in Familienunternehmen stark vom Inhaber und dessen Visionen geprägt und vorgelebt oder in Konzernen vom Top Management definiert und wie auch immer aktiv implementiert. Oder sie sind irgendwie gewachsen oder abhängig von jeweils wechselnden Führungskräften mehr oder weniger dynamisch und nicht selten nicht klar beschrieben, und somit nicht leicht erkennbar – nicht einmal für die bestehenden Mitarbeiter. Potenzielle Interessenten bzw. neue Mitarbeiter/innen orientieren sich dann häufig an sichtbaren Äußerlichkeiten wie z.B. am Internetauftritt, an veröffentlichten Marketingelementen oder gar der Gebäudearchitektur. Interessierte Kandidaten (nachfolgend immer m/w/d) sehen sich gerne zur Erhöhung ihrer Chancen im „Spiegel der Wertepublikation“ des Unternehmens. Die kulturelle Passgenauigkeit, auch gerne als „Cultural Fit“ gelabelt, steht bei vielen Unternehmen heute an der ersten Stelle der Auswahlkriterien für Mitarbeiter und zu Recht so, wenn Bestehendes bewahrt und die „Zahnräder der Maschinerie“ stets reibungslos ineinandergreifen sollen. Oder soll es doch jemand vom Typus Regelbrecher sein, der dem Unternehmen zum Aufbruch aus einem etabliertem, mäßig erfolgreichen in ein neues potenzialstarkes Terrain verhilft. Wieviel Angepasstheit muss sein?
Fachwissen
Eine breite und tiefe Kenntnis der Branche, ihrer Technologien, Produkte und Dienstleistungen, ihrer Kunden, Lieferanten und Marktbegleiter. Professionelles Funktionswissen. … hat man oder hat man mehr oder wenig, oder besonders viel davon. Elementar in den ausführenden Ebenen des Unternehmens und genauso bei den Führungskräften? Und das ist schnell für die zu besetzende Stelle und beim Kandidaten abgeklopft. Oft, wenn ein neuer CEO vorgestellt wird, unkt die Belegschaft gleich mit einem „Der kommt ja gar nicht aus unserer Branche. Wie soll der unser Geschäft und unsere Anforderungen verstehen? Wahrscheinlich ist m/w/d eh nur ein paar Jahre da.“ Was wird vom idealen Kandidaten erwartet? Bewahren und graduell verbessern oder proaktiv entscheidend verändern? Oder gar schöpferisch zerstören? Und wieviel von welchem Fach- und Funktionswissen wird dafür wirklich gebraucht? Und wieviel davon steht dem Blick für nötige gravierende Veränderungen im Weg?
Disruptive Innovation
Was ist das? Eine Begriffswelt, entstanden in der Harvard Business School, bei der es um die bahnbrechende Veränderung etablierter Märkte, deren Geschäftsmodelle und Spielregeln geht. Also der Bruch mit Bewährtem bis hin zu dessen Zerstörung. Prominente Beispiele dafür sind die Markteinführung des 3D-Druckverfahrens (z.B. als alternative Nachfolgetechnologie im Bereich der Metallbearbeitung mit spanformenden Verfahren) oder Musik- und Videostreaming-Dienste, die digitale Datenspeicher als Trägerformat nahezu vollständig vom Markt verdrängen.
Wohin soll also die Reise gehen? Und wie ernsthaft? Und ist das nur Chefsache?
Wenn das alles so ist oder sein soll, dann haben wir es gegenwärtig bei der Kandidatensuche und -auswahl bzw. Orientierung von Kandidaten mit einem magischen Dreieck zu tun, das dann so aussieht:
Dieses magisches Dreieck hat drei verschiedene ausgeprägte Anforderungsebenen, die für die Zielerreichung entscheidend sind und leider miteinander in Konkurrenz oder sogar im Widerspruch stehen, und es trennt Führung und Ausführung entsprechend der meist anzutreffenden betrieblichen Praxis.
Die Möglichkeit der Unmöglichkeit
Gibt es! Ja, aber blockieren nicht „Branchenblindheit“ und „Angepasstheit“ ein „regelbrecherisches“ innovatives Verhalten? Was ist denn nun wirklich das, was Sie für die ideale Besetzung haben wollen bzw. bieten können? Bei der diesbezüglichen Kandidatensuche und -auswahl helfen Ihnen folgende Thesen und Fragestellungen weiter:
Fortsetzung folgt…
In der Zwischenzeit stehen wir, die QRC Personalberatung International in Fürth mit mehreren Standorten, Ihnen kompetent und branchenspezialisiert in der Besetzung anspruchsvoller Positionen sehr gern für einen ersten Austausch zur Verfügung!
Neben qualifizierten Spezialisten suchen wir Fach- und Führungskräfte, die mit Kompetenz, Leidenschaft und Begeisterungsfähigkeit an ihre Aufgaben herangehen. Mit uns sind unsere Mandanten und Kandidaten für einen optimalen „Fit“ gut beraten und nachhaltig betreut.
Sprechen Sie uns an!
Marion Käser-Seitz
Managing Partner der QRC Group
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