Im ersten Teil dieser Reihe hat uns die Magie dieses Dreiecks beschäftigt. Sie hat uns zu der Schwierigkeit geführt, diese kritisch wichtigen Dimensionen, die teilweise miteinander in Konkurrenz stehen, unternehmensseitig bei der Auswahl von Kandidaten bzw. kandidatenseitig bei der Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber klar zu definieren und dann auf den Fit-Prüfstand zu nehmen. Es geht schließlich vor allem um nachhaltig erfolgreiche Stellenbesetzungen, oder anders: es geht um den beidseitigen Return-On-Investment in eine neue Arbeitspartnerschaft – wirtschaftlich wie sozial.

Es ist so einfach wie es schwierig ist. Aber es gibt „Good News“: (Hinter-)fragen hilft!

Der deutsche Philosoph Hans-Georg Gadamer betonte in seiner hermeneutischen Dialektik, also der Lehre vom Verstehen, immer wieder den Vorrang der Frage vor der Antwort bzw. die Kunst, die richtigen Fragen (sich Selbst und Anderen) zu stellen. Mit diesen Fragen ist er immerhin 102 Jahre alt geworden. Also, dann mal los!

MIT SELBSTREFLEKTION UND DEN RICHTIGEN FRAGEN ZUM OPTIMALEN FIT

Die Mühe lohnt.

Die Mühe lohnt.

Selbstreflektion ist ein guter Anfang.

Für Unternehmen gibt es, erstens, nichts Praktischeres als eine klare Beschreibung der Unternehmenswerte, die sog. „Visions, Missions & Ambitions“, die Führungswerte und natürlich die Ökologie, also klare öffentlich gemachte Aussagen zur Unternehmenskultur. Und die haben alle! Abgehakt? Es empfiehlt sich jedoch regelmäßig, mit Selbstreflektion diese der Prüfung zu unterziehen.

Überprüfen Sie, ob diese der Unternehmensrealität und den zukünftigen Zielsetzungen entsprechen, also tatsächlich das Beurteilungsmaß für den Grad des „Cultural Fit“ geeigneter Kandidaten darstellen, oder insgesamt mehr Wunschvorstellungen sind, auf deren Weg zur Erreichung Kandidaten (im Folgenden m/w/d) mit einem ganz bestimmten Profil besonders beitragen können. Das bedeutet Arbeit für das gesamte Führungsteam des Unternehmens, idealerweise moderiert durch neutralere Dritte.

Das Primat der Unternehmenskultur.

Gemäß einer Studie von StepStone (Recruiting mit Persönlichkeit 2017) ist nahezu allen Fachkräften die Unternehmenskultur wichtig. Über 60% fühlten sich in Bewerbungsgesprächen darüber getäuscht und ein Drittel können sich im Arbeitsverhältnis gar nicht damit identifizieren.

Ein Fund aus einem Arbeitgeberbewertungsportal: „Die immer noch vorherrschende Führungskultur lässt das gebetsmühlenartige Predigen der Firmenwerte zu leeren Worthülsen verblassen. Geführt wird nach dem Prinzip: Es kann nur einen geben! …gefährlich, wenn dieser allwissende Eine, keine andere Meinung neben der Eigenen zulässt“ Hier stimmen wohl Wunschvorstellungen und Praxis nicht ganz überein. Welcher „Cultural Fit“ wird hier wohl in der Realität benötigt?

Zweitens: Webseiten und Broschüren von Unternehmen zum Thema Unternehmenskultur sind meist angefüllt mit Zielen und Werten. Welche davon sind besonders erfolgskritisch und daher „Must-Haves“, mit denen ein Kandidat punkten kann? „Highlighten“ Sie diese für sich und in Ihrer Außendarstellung. Wenn Firmenkulturpassung, Fachkenntnisse und Fähigkeiten, disruptive Innovationsfähigkeit wichtige Anforderungsmerkmale für die zu besetzende Position sind, aber in der Realität kaum gleichstark bei Kandidaten ausgeprägt sind, wo sind Sie bereit, Kompromisse einzugehen?

Zu guten Fragen, um den diesbezüglichen „Fit“ im Auswahlverfahren besser zu verstehen, kommen wir gleich.

Nun zum Kandidaten. Kaum ein Kandidat versäumt es, zu einer Stellenausschreibung und spätestens in Vorbereitung auf das Auswahlgespräch, die veröffentlichten Informationen zum Unternehmen und insbesondere die Aussagen zur Unternehmenskultur zu studieren. Nicht selten lesen wir im Motivationsanschreiben „Die Ziele und Werte Ihres Unternehmens sprechen mich besonders an, weil … .“ Hand auf’s Herz! Auf Nachfrage könnten wahrscheinlich viele Kandidaten diese im Gespräch auswendig gelernt aufzählen. Das ist so, weil einerseits die Selbstdarstellung der Unternehmen grundsätzlich sehr professionell und attraktiv ist – eine Top Arbeit von Corporate Communications und Employer Branding, und andererseits weil man als Kandidat natürlich gefallen, d.h. einen guten „Fit“ zeigen will.

Meine Damen und Herren Kandidaten! Neben den vielen wichtigen Wünschen und Anforderungen, die Sie an Ihren zukünftigen Arbeitgeber und an die zu besetzende Stelle haben, schenken Sie sich vorab Zeit über die Kultur nachzudenken, die Ihren Zielen und Werten am besten entspricht und in der Sie erfolgreich sein können. Bin ich jemand, der/die einem klar definierten Arbeitsumfeld mit eindeutigen Strukturen und Prozessen aktiv den Erfolg mitgestalten will? Oder bin ich eher jemand, der/die in einem sich dynamisch verändernden, mehrdeutigen Arbeitsumfeld proaktiv, mit „Out-of-the-Box“ Denken und Handeln zu innovativen Erfolgen kommen will, egal ob in ausführender oder führender Position. Hier kann z.B. auch ein professionelles Coaching hilfreich sein.

Auch zu Ihren Fragen, um den diesbezüglichen „Fit“ im Prozess des gegenseitigen Kennenlernens besser zu verstehen, kommen wir gleich.

Zeit für gute Fragen.

Wer hat keinen Fragenkatalog oder eine Checkliste o.ä.? Und da gibt es sehr viele und viele Gute. Ob im Erstkontakt mit dem Personalberater, in Telefoninterviews, Videokonferenzen, und/oder mit Potenzialanalyse- bzw. Persönlichkeitstest online dazu und dann in persönlichen Gesprächen mit Repräsentanten des Unternehmens – Fragen über Fragen!  Und (fast) jeder ist gut vorbereitet.

Das Personalwesen arbeitet den Personal-Fragenkatalog ab, der Fachbereich (seine spezifischen Anforderungen und die Fragen des „Executive“ sind das „Zünglein an der Waage“. Der Kandidat hat sich auf die allgemein bekannten Standardfragen gut vorbereitet und kann natürlich seinen CV nochmal ausführlicher präsentieren. Und dann wird er/sie dazu eingeladen, seine/ihre Fragen zu stellen. Leider bleibt dafür oft zum Ende des Gesprächs zu wenig Zeit und einiges Wichtiges kommt nicht mehr zum Zug (vielleicht weil einseitig zu viele Fragen gestellt, der bereits schriftlich vorliegende CV nochmal, unnötigerweise zu ausführlich mündlich präsentiert wurde, weil die wichtigsten „Facts & Figures“ erstmal abgearbeitet wurden oder er/sie mit sensitiven Fragen keinen kritischen Eindruck hinterlassen möchte.

Wie wäre es denn mit ein paar Beispielfragen, die helfen, den „Fit“ im magischen Dreieck besser zu verstehen?

  1. Unternehmen: Was war das (zu seiner Zeit) Innovativste bzw. Außergewöhnlichste, was Sie jemals in einem Unternehmen gemacht haben und wie haben Sie das zum Erfolg geführt? Wie sind Sie mit Rückschlägen umgegangen?

    Diese Frage (bezogen auf ein Beispiel von Idee-Umsetzung-Ergebnis) liefert Erkenntnisse über den Mut, die Ausdauer und Fähigkeit des Kandidaten (disruptive) positive Veränderungen der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens herbeizuführen. Kandidaten, die hier mit einer guten Story überzeugen, die „Ecken und Kanten“ zeigen, also sich nicht nur angepasst zustimmend während des Gesprächs verhalten, z.B. auf eine Frage hin eher kritisch reagieren, sind mit hoher Wahrscheinlichkeit wertvolle „Game Changer“.

    Tipp: Rechnen Sie bei diesen Persönlichkeiten mit Fragen zum Führungsstil und zur Fehlerkultur des Unternehmens.

  2. Kandidat: Warum wird diese Position (neu) besetzt? Welche besonderen (neuen) Arbeits- bzw. Verhaltensweisen werden von mir erwartet? Wie gestaltet sich die Arbeit in diesem Team heute? Wie definieren Sie den Erfolg, der in dieser Aufgabe erwartet wird?  Welcher Führungsstil herrscht im Bereich bzw. in der Abteilung vor?

    Von den Antworten auf diese Fragen, nacheinander gestellt, erhofft sich der Kandidat Einsichten in die tatsächlich praktizierte Arbeitskultur „on the job“. Einige dieser Fragen sollte er, nach Möglichkeit, an die Repräsentanten des Fachbereichs oder besser noch direkt dem/der zukünftigen Vorgesetzten stellen. Bei Letzterem will er/sie herausfinden, ob und wie stark „die Chemie stimmt“. Konkrete, ehrliche Antworten erhöhen hier die Chance enorm, dass später die kognitive Dissonanz zwischen Erwartungen und realen Gegebenheiten möglichst klein bleibt.

    Tipp: Rechnen Sie bei diesen Fragen mit Antworten, die sehr konform zur erklärten Unternehmenskultur sein werden. Haben Sie Erklärungsbedarf oder Zweifel, fragen Sie spezifischer oder tiefergehend!

Wir, die QRC Personalberatung International in Fürth mit mehreren Standorten, stehen Ihnen kompetent und branchenspezialisiert in der Besetzung anspruchsvoller Positionen sehr gerne für einen ersten Austausch zur Verfügung!

Neben qualifizierten Spezialisten suchen wir Fach- und Führungskräfte, die mit Kompetenz, Leidenschaft und Begeisterungsfähigkeit an ihre Aufgaben herangehen. Zusammen mit unseren Mandanten und Kandidaten setzen wir die Anforderungen und die Überzeugungen der einen Seite mit den Überzeugungen und Bedürfnissen der anderen Seite zueinander in Bezug um eine möglichst hohe Übereinstimmung zu erreichen. Wir stellen mit unseren Mandanten die guten Fragen und Weichen für eine optimal passende Besetzung mit einer nachhaltigen Betreuung.

Sprechen Sie uns an!

Marion Käser-Seitz

Marion Käser-Seitz

Managing Partner der QRC Group

Fürth / Essen / Kaiserslautern

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