Welcher HR-Leiter kennt das Gefühl nicht? Die HR-Abteilung wird als ‚nichtwertschöpfender‘ Bereich betrachtet, der dem Unternehmen Kosten verursacht und sich für die noch fehlenden, doch so dringend benötigten Fachkräfte rechtfertigen muss. Sich immer wieder mit Unternehmensleitung, verantwortlichen Abteilungsleiterkollegen über Budgets und gestiegene Personalkosten auseinanderzusetzen?
Business-Enabling, vom HR-Manager zum Unternehmens-Gestalter
Die Rolle eines HR-Leiters und seines Bereichs sollte im Unternehmen verstärkt als die eines ‚Business-Enablers‘ wahrgenommen werden, ohne dessen erfolgreiche Arbeit andere Geschäftsbereiche eben nicht ‚enabled‘ sind, erfolgreich ihren Geschäften nachzukommen. Die eigentliche Besonderheit aber ist – und dies unterscheidet den Bereich HR von allen anderen „Dienstleistungsbereichen wie IT, Buchhaltung, Controlling“ – deren spezieller Fokus auf die wesentliche, für das Unternehmen zunehmend erfolgskritische Gruppe: die richtigen Mitarbeiter und Menschen im Unternehmen. Es geht um die Frage der richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz, um das Miteinander und die Wertegemeinschaft in einem Unternehmen, um erfolgskritisches Verhalten und um Innovationen.
Das heißt im Klartext, dass die Rolle des HR-Leiters im Unternehmen an Bedeutung gewinnen muss und wird. Wie oft erleben wir als Personalberater, dass bei scheinbar ‚weniger wichtigen‘ Themen wie Recruitment, Arbeitgeberimage oder Mitarbeitermarketing reflexhaft von der Unternehmensleitung auf den HR-Leiter und dessen Verantwortung verwiesen wird. Dabei bleibt aber die Frage außer Acht, inwieweit diese genannten Themen bereits als wichtig für die Unternehmenszukunft erachtet werden. Ob es eine strategische Einbindung in die zukünftige Unternehmensplanung gibt und ob überhaupt Budgets dafür bereitgestellt werden.
Wettbewerbsvorteile in einem ‚Kandidatenmarkt‘ sichern
Unsere Erfahrung zeigt, dass viele HR-Leitungen hier oft noch im Regen stehen. Sie sollen sich zwar um die genannten Themen kümmern – aber wenn’s um Budget geht, bleibt es häufig bei der reinen Kostenbetrachtung. Eine Denkweise, die so manche Unternehmen in früheren ‚Wirtschaftswunderzeiten‘ auch in Bezug auf ihre Ausgaben für Marketing und Vertrieb hatten. Schließlich brummte das Geschäft ja und man musste sich ausschließlich um Produktion und Expansion kümmern. Nur der Wettbewerb hat es irgendwann gemacht und so war man gezwungen es auch zu tun. Deshalb Aktion anstelle von Reaktion.
Die Anforderungen an modernes Recruitment, an den Aufbau einer Arbeitgebermarke und die Aufwände für langfristige Bindung und Entwicklung von Menschen in den Unternehmen werden zunehmen. Gründe liegen dabei vor allem in demografischen Aspekten, in der Tatsache von anspruchsvolleren und vielfältigeren Talenten. Dazu in einer zunehmenden Individualisierung von Menschen in deren Anspruch Beruf und Privatleben bestmöglich zu verbinden um die vielzitierte Work-Life-Balance zu erreichen.
Strategische Personalplanung wird elementarer Baustein von Unternehmenswachstum
Was können HR-Leiter also tun um in Ihrer Unternehmensleitung für einen Bedeutungswandel ihrer Aufgabe zu werben und die Wichtigkeit einer strategischen Personalplanung in den Fokus zu rücken? Eine wichtige Hilfestellung liegt darin, sich auch als HR-Bereich in einem Wettbewerbsumfeld zu positionieren und sich diesem Wettbewerb extern und in der internen Kommunikation zu stellen. Jede Branche, jede Region, jede Unternehmensgröße hat dabei ihre speziellen Herausforderungen in der Personalarbeit zu bewältigen und so kann ein Vergleich des Status Quo der eigenen HR-Leistung in Bezug auf direkte Wettbewerber nützlich sein. Zum Einen, um die Situationsanalyse hinzubekommen und zum Anderen um Lösungsansätze zu finden, denn viele Wettbewerber sind heute in ihrer Personalarbeit bereits mit ‚Best-Practice‘ Ansätzen sehr erfolgreich.
HR-Benchmark – Situationsanalyse und Richtungsgeber
Vor allem Konzerne und Großunternehmen investieren seit Jahren ganz gezielt in Themen wie Employer Branding, Talentmanagement und eine strategische Personalplanung. Sie haben also weitgehend ihre Hausaufgaben gemacht – oder sind zumindest dabei. Wie es bei mittelständischen Unternehmen außerhalb der deutschen Ballungszentren und vor allem auch bei den KMU aussieht? Haben Mittelstandsunternehmen in der Fläche andere HR-Herausforderungen als diejenigen in Ballungsgebieten? Haben kleine und mittlere Unternehmen Nachholbedarf gegenüber großen Unternehmen oder spielen sie in bestimmten HR-Themen bereits eine Vorreiterrolle? Welche HR-Strategien und Handlungsfelder werden dort nicht nur erkannt, sondern sind auch schon umgesetzt?
Die QRC Group Personalberatung hat auf Basis der jährlichen Trendstudie ‚QRC HR TRENDRADAR‘ ein Benchmark-Instrumentn geschaffen, mit dem sich Unternehmen in den wichtigesten HR-Aufgaben und Trends mit anderen Unternehmen vergleichen können. Gerne stellen wir deshalb auch Ihrem Unternehmen einen einfachen und kostengünstigen Benchmark zur Verfügung, mit dem Sie Ihre eigene Personalarbeit ergänzt um die Themen Recruitment, Employer Branding und Mitarbeitermarketing gegen die Ergebnisse der Studie sowie direkt im Vergleich zu anderen Mittelstandsunternehmen überprüfen können.
Wir helfen Ihnen mit diesem einfachen Benchmark dabei, die Weichen für Ihr Unternehmen gezielt zu stellen und unterstützen insbesondere HR-Manager damit, den zukünftigen Herausforderungen zu begegnen.
