Die Leichtigkeit der Schwere

13. Dezember 2021 I Marion Käser-Seitz I Insights, Statements

Zum Abschluss des turbulenten Jahres 2021, geht es um die Schlüsselaufgabe im Personalwesen – die optimale und möglichst zügige Besetzung von Fach- und Führungspositionen. Und der „Fit“ muss in jeder Hinsicht gut sein und nachhaltig. Nun, das ist kein neues Thema, sondern eben das „Tagesgeschäft“ von Personalberatern und HR-Mitarbeitern mit den Entscheidern aus den Führungs- und Fachbereichen. Stimmt! Und da wären noch die Kandidaten*innen. So?

Es ist schwer. Und es wird noch schwerer aufgrund

des stark zunehmenden Fach- und Führungskräftemangels, vor allem in etablierten Schlüsselbranchen (Ausscheiden der „Baby Boomer“ aus dem Berufsleben)
des stark zunehmenden Personalbedarfs in den (neuen) Zukunftsbranchen (Mangel an erfahrenen Fachkräften)
der Veränderung der Ziele und Anforderungen der jungen Generationen im Arbeitsleben
alter, früher bewährter Vorgehensweisen aller Prozessbeteiligten bei der Besetzung von Positionen, wenn sie nicht an die neuen Herausforderungen und deren Notwendigkeiten angepasst werden (Vergabe von Chancen)
der zunehmenden Zahl von Personalberatern, die – oft ohne Mandat – als Trittbrettfahrer ohne eine enge Kundenbindung Vermittlungsversuche unternehmen, aber wenig zu einer optimalen Beratungsqualität beitragen (Mangel an Professionalität, Individualität, Nachhaltigkeit und Geschäftsethik)

Es kann auch leichter sein. Weil wir ständig an der Verbesserung unserer Beratungsqualität arbeiten und unsere individuell passenden Vorgehensweisen leiten sich aus dem folgendem einfachen Kontext ab.

Es geht aber nicht nur um eine überschaubare, eigentlich gut „managebare“ erfolgreiche Dreierbeziehung auf Zeit.

„Know Who, What and Why“. Wir lernen unsere Mandanten persönlich kennen – breit und tief. Es ist enorm wichtig, nicht nur die Anforderungen der zu besetzenden Position, sondern auch die tatsächlich gelebte Unternehmenskultur, die Leistungsstandards, die (un-)erwünschten Arbeits- und Verhaltensweisen und die verantwortlichen Vorgesetzten und „Stakeholder“ in ihren Charakteristika zu verstehen. Richtige Fragen sind wichtig und die Antworten darauf helfen enorm bei der Profilierung geeigneter Kandidaten*innen. Der „Cultural Fit“ und die emotionale Intelligenz, d.h. letztlich die Ausprägung der „Soft Skills“ ist heute mehr denn je entscheidend für eine erfolgreiche Leistungsbeziehung und optimale Mitarbeiterbindung.

Das Gleiche passiert in der Interaktion mit potenziellen Kandidaten*innen. Nur Fachwissen, Erfahrung und Lebensläufe abfragen, ist nicht ausreichend. Entscheidungskritische Erwartungen an das Arbeitsumfeld, emotionale Stärken und Schwächen und wichtige Kriterien von Entscheidungsbeeinflussern, wie z.B. von Partner*innen, sind höchst relevant um von Anfang an die Erfolgschancen für eine optimale Besetzung zu erhöhen.

Nun zur (An-) Sprache. Gemäß unserer Erfahrung sind Ausschreibungen häufig entweder zu standardisiert = stereotyp, somit ohne spezifische Anziehungskraft oder „überfrachtet“ mit Anforderungen, die Kandidaten*innen „abschrecken“ oder, im Gegenteil, selbst zu Übertreibungen ihrer Qualifikation bewegen. In Zeiten des harten Wettbewerbs um die besten Fach- und Führungskräfte, mit denen ein nachhaltig, beidseitig erfolgreiches Arbeitsverhältnis entstehen soll, kommt es auf die optimale Ansprache besonders an und dabei sind die Inhalte enorm wichtig:

Fokussiert und klar,
ehrgeizig bezogen auf das wirklich erfolgskritische,
ehrlich im Hinblick auf die tatsächlich wichtigen Herausforderungen und
anders als die Gleichen,

um mit vorhandenen Alleinstellungsmerkmalen stärker zu „punkten“. Vor allem in dieser Thematik ist für Unternehmen und uns als Personalberater*innen noch einiges an „Luft nach oben“.

Nicht nur Kommunikation, sondern auch deren Kanäle sind wichtig. Die Nutzung verschiedener wirksamer Kanäle ist richtig, muss aber individuell angepasst werden und situativ sein. Es ist nicht altmodisch (aber anspruchsvoller und aufwendiger) für Personalberater*innen, verstärkt in den persönlichen Kontakt, d.h. ins Gegenüber, zu gehen (mandanten- und kandidatenseitig). Die Erfahrung gibt uns recht: Professionelle Personalberater*innen erhöhen damit die Erfolgschancen für einen optimalen Fit und das ist die elementare Wertschöpfungsleistung im Gegensatz zu solchen Personalvermittlern, die Stellenausschreibungen und Lebensläufe einsammeln und weiterverteilen.

Nachsorge ist unverzichtbar. Nicht nur für die Qualitätssicherung, sondern als Chance für das Erkennen weiterer notwendiger Unterstützungsmaßnahmen und von Veränderungsbedarf, ist die offene Kommunikation nach erfolgter Besetzung genauso wichtig wie davor.

Die hohe Kunst professioneller Personalberatung ist eine für alle Beteiligten passende Arbeitspartnerschaft im Findungs- und im Implementierungsprozess erfolgreich zu unterstützen. So kommt Leichtigkeit in die Schwere und eine „Portion Glück“ obenauf hilft noch dazu.