Employer Branding

Wie kann man dem Fachkräftemangel begegnen?

Der spürbare Fachkräftemangel ist kein temporäres Thema, sondern spitzt sich in Zukunft deutlich zu. Besonders gravierend sind die Zahlen im Maschinenbau, bei Ingenieuren sowie in der Informations- und Telekommunikationsbranche. Hinzu kommen nach Expertenschätzungen noch einmal so viele MINT-Fachkräfte, die die deutsche Wirtschaft für ihren Ausbau benötigt. Bei dieser Größenordnung müssen die Universitäten passen. Mit anderen Worten: Die Schere zwischen offenen Stellen und tatsächlich vorhandenen Fachkräften wird weiter auseinandergehen. Um diesem Missverhältnis zu begegnen, müssen Unternehmen reagieren und eine gezielte Recruitment-Strategie für die eigene Organisation entwickeln und umsetzen.

Positionierung als Top-Arbeitgeber

Wichtig ist, eine gründliche Zukunftssicherung in den Unternehmen zu betreiben und vor allem das Thema Employer Branding stärker zu besetzen. Denn der Kampf um die besten Spezialisten wird härter und von jenen Firmen gewonnen, die sich als gute Arbeitgebermarke nach außen verkaufen. Fachleute betonen, dass vor allem die zweite Management-Ebene für den kommenden Aufschwung bereits jetzt besetzt werden muss. Und das wiederum  verlangt ein nachhaltiges Recruitment in den Unternehmen.

Employer Branding – mehr als ein Wegweiser im strategischen Recruitment. Viele Personalverantwortliche stehen gleich vor zwei Herausforderungen. Einerseits neue Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen, also vor allem Beschäftigte zu einem Stellenwechsel zu bewegen. Und andererseits High Potencials in der eigenen Organisation zu halten. In beiden Fällen bietet ein professionelles Employer Branding wichtige Impulse für mögliche Kandidaten und die eigenen Fachkräfte. Neben der Vermittlung eines transparenten Bildes des eigenen Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber gehört vor allem die positive Differenzierung von Wettbewerb und  Karrieremöglichkeiten zu den Vorteilen von Employer Branding.Kandidaten brauchen in diesem Zusammenhang klare Antworten auf ihre Fragen: Wer ist das Unternehmen? Für was steht es? Welchen Mehrwert bringt der Wechsel?

Leider erleben wir in unserer täglichen Arbeit immer wieder, dass viele Unternehmen auf diese Fragen unbefriedigende Antworten liefern. Das fängt bei teils unpassenden Formen in der Ansprache und in Personalanzeigen an, geht über zu langsame oder unpersönliche Recruiting- Prozesse bis hin zu wenig vorbereiteten Bewerbungsgesprächen. Wer sich hier nicht 100-prozentig auf seine Zielgruppen einstellt, wird es schwer haben, eine professionelle und vor allem glaubwürdige Arbeitgebermarke zu etablieren. Dass ein fundierter Employer-Branding-Prozess Mehrwerte für Unternehmen bringt, steht außer Frage. So lassen sich bestehende Mitarbeiter stärker an die eigene Organisation binden und deren Loyalität und Identifikation gegenüber dem Arbeitgeber steigern.

Letztendlich ist der Mitarbeiter immer ein Sprachrohr nach außen. Und was kann einem Unternehmen Besseres passieren als motivierte Kollegen, die positiv über die eigene Firma sprechen. Eine glaubwürdigere Werbung für das eigene Unternehmen gibt es nicht. Eine klare Strategie im Employer Branding begegnet dem Fachkräftemangel, indem Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit erhöhen und mehr Effizienz im Recruiting-Prozess erreichen. Mittel- bis langfristig können Personalverantwortliche so neue Fachkräfte gewinnen und die Qualität der Bewerber steigern.

Bei der Etablierung eines Employer Brandings ist es wichtig, dass eine propagierte Arbeitgebermarke offen gelebt wird. Das heißt, dass sie als Teil der Unternehmenskultur zu verstehen ist und man sich der Wirkung nach außen und innen bewusst sein muss. Gerade in Zeiten des „Social Networking“ mit zahlreichen Foren und Blogs stehen Unternehmen permanent im Fokus von Mitarbeitern, potenziellen Fachkräften und Bewerbern. Schlechte Erfahrungen mit Bewerberprozessen, falsche Versprechen oder ein rüder Umgang mit Mitarbeitern in Krisenzeiten sprechen sich in Windeseile herum. So treffen Unternehmen nicht selten unvorbereitet auf Foreneinträge  eines virtuellen „Prangers“ oder werden in Online-Plattformen negativ bewertet. Recruiting-Experten wissen: Hier kann man als Unternehmen viel Glaubwürdigkeit gewinnen und ebenso schnell verspielen.

Genau hier trägt ein professionelles Employer Branding viel zum Werteverständnis des Unternehmens nach innen und außen bei. Denn neben den klassischen Kriterien für einen Arbeitnehmer beim Stellenwechsel, wie etwa Vergütungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Jobsicherheit, zählen verstärkt auch weiche Faktoren. Zu diesen gehören vor allem das Image, ein positives Arbeitsklima und die gelebte Unternehmenskultur. Gerade  kleineren und mittelständischen Unternehmen eröffnen diese Einflüsse verstärkt Möglichkeiten, im Kampf um Fachkräfte zu punkten. Es gibt viele positive Beispiele mittelständischer Unternehmen, die  aufgrund ihres mitarbeiterfreundlichen Personalkonzepts zu den beliebten Arbeitgebern gehören. Vielleicht sind die Gehaltsstrukturen in vielen Fällen nicht die, welche bei großen Unternehmen gezahlt werden. Aber aufgrund der alternativen Förderungen in puncto Zusatzleistung, Weiterbildung und Arbeitszeitregelungen oder intaktes Arbeitsklima halten kleine und mittelständische Firmen durchaus mit.

Extern hilft intern

Ein zielgerichtetes Personalrecruiting bedarf in vielen Fällen der Unterstützung externer Dienstleister, wie spezialisierten Personalberatungen. Erklären lässt sich dies durch die Schnittstellenfunktion der Beratungsfirmen, die zwischen den beiden Welten der Bewerber und Unternehmen vermitteln. Wir verstehen und sprechen in der Regel die Sprache der Firmen und wissen um die Nöte und Bedürfnisse vieler Bewerber. Hier können wir vermitteln und vor allem den Personalverantwortlichen wertvolle Tipps für eine optimale Ausgestaltung des Recruiting-Prozesses geben. Unser Vorteil ist der Blick von außen. Hinzu kommt, dass viele Personalabteilungen nur  unzureichend in den Prozess des Employer Brandings eingebunden werden und das Thema meist nicht wirklich greifen können. Im Klartext: Viele Personalverantwortliche sind mit der Aufgabe der Integration und Vermittlung
einer Arbeitgebermarke schlicht überfordert. Auch in diesen Fällen können Personalberatungen den Prozess von außen mitlenken und wichtige Hilfestellungen für den zielgerichteten Recruiting-Weg geben. Oftmals entstehen dadurch neue Ansätze und Überlegungen, um das eigene Firmen-Know-how interessant und transparent nach innen und außen zu vermitteln.

Fazit: Flagge zeigen, aber richtig

Wer sich als Unternehmen im Kampf um potenzielle Fachkräfte behaupten will, muss ein tragfähiges und durch alle Unternehmensbereiche gehendes Employer Branding integrieren. Eine Verknüpfung mit den strategischen Zielen der firmeneigenen Personalpolitik gehört dazu – getragen und vorgelebt von der Unternehmensführung. Firmen, die sich als interessanter und glaubwürdiger Arbeitgeber nach innen und außen präsentieren, werden bei der Rekrutierung von neuen Fachkräften die Nase vorne haben und High Potencials in den eigenen Reihen halten können. Wichtige Kriterien sind Gehalt und Fördermöglichkeiten, aber vor allem Jobsicherheit und die  Unternehmenskultur der Organisation.

Nur wer als Arbeitgeber mit offenen Karten spielt und eine durchgängige Employer-Branding-Strategie etabliert (unter Einbeziehung aller Fachbereiche und externer Experten, wie zum Beispiel Personalberatungen), wird mittel- bis langfristig eine starke Arbeitgebermarke aufbauen. Sie schafft Bekanntheit und fördert das positive Image. Wichtige Meilensteine, um mögliche Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen, die eigenen Mitarbeiter zu halten und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Wer sich bewegt, gewinnt. Aber bitte richtig.

Tipps zum Employer Branding

  • Nachhaltigkeit im Personalrecruiting schaffen
  • Employer Branding als Teil der Unternehmenskultur etablieren
  • Durchgängigkeit von Employer Branding im gesamten Unternehmen fördern
  • Geschäftsführung muss das Thema 100-prozentig mittragen
  • Offene und transparente Darstellung des Unternehmens fördern (nach innen und außen)
  • Werben um eigene sowie potenzielle Fachkräfte
  • Zielgerichteter und strategischer Aufbau einer Arbeitgebermarke
  • Harte und weiche Faktoren als Plus für das eigene Unternehmen vermitteln
  • Externe und spezialisierte Personalberatungen einbeziehen