Ziel ist es, mehr Frauen für duale und akademische Berufe in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik zu gewinnen. Zum Beispiel der Nationale Pakt für Frauen in MINT-Berufen oder auch zdi (Zukunft durch Innovation) sind mittlerweile wichtige Aktionsplattformen, um jungen Menschen und besonders Frauen für technische Berufe zu interessieren. Grundlage dafür ist ein starkes Bündnis aus Politik, Wirtschaft, Wissenschaft, Sozialpartnern, Verbänden und Medien.

Gerade im MINT-Bereich gibt es hervorragende berufliche Karrieremöglichkeiten mit anspruchsvollen Herausforderungen. Menschen in MINT-Berufen haben große Chancen, gegenwärtige und künftige Lebensbereiche mitzugestalten. Unternehmen und Institutionen sind sich des Potenzials gut ausgebildeter Frauen sehr bewusst. Sie wollen, dass sich diese Frauen mit ihren individuellen Talenten und Begabungen verstärkt einbringen.

Die QRC Group AG befasst sich seit einiger Zeit mit diesem Thema und hat sich, soweit es heute schon möglich ist, auf die Vermittlung von Frauen in MINT-Berufen spezialisiert und unterstützt durch Workshops und Vorträge entsprechende Veranstaltungen wie zum Beispiel:

 „meet.ME – Komm, mach MINT – Fachtagung und Karriere-Kick-Off“ am 20. und 21. Juni 2013 in Berlin.

Zum ersten Mal bietet der Nationale Pakt für Frauen in MINT-Berufen „Komm, mach MINT“ eine Fachtagung gekoppelt mit einem Karriere Kick-Off an. Ziel ist es, weibliche Nachwuchskräfte aus Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) mit dem starken Netzwerk der Paktpartner von „Komm, mach MINT“ zusammenzubringen.

Zu der Veranstaltung werden junge MINT-Studentinnen eingeladen, die kurz vor dem Ende des Studiums (Bachelor, Master) stehen sowie MINT-Absolventinnen. Der erste Tag ist für Vorträge, ein Podium und evtl. für eine Preisverleihung an junge Wissenschaftlerinnen vorgesehen. Am zweiten Tag werden nach einem Vortrag Workshops für die Studentinnen angeboten. Für den Workshop “MINT-Fachkräfte dringend gesucht” stellt die QRC Group AG zwei Referentinnen:

Frau Sophia Eßer  (Tel.: 02132-756880; Mail: sophia.esser@qrc-group.com)
QRC Personal- & Unternehmensberatung GmbH
Am Meerkamp 19b
D-40667 Meerbusch / Düsseldorf (NRW)

sowie

Frau Marion Seitz (Tel.: 0911-23733277; Mail: marion.seitz@qrc-group.com)
QRC Engineering and Technology Consulting GmbH
Flößaustraße 22
D-90763 Fürth (Bayern)

Für Rückfragen und weiteren Informationen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Ziel der Veranstaltung ist es, Karrierechancen für Frauen in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) aufzuzeigen und das Potenzial junger MINT-Studentinnen und -Absolventinnen sichtbar zu machen. Studentinnen und Absolventinnen von MINT-Studiengängen haben auf der Veranstaltung die Gelegenheit eine Vielzahl potenzieller Arbeitgeber kennenzulernen, sich mit diesen auszutauschen und zu vernetzen sowie mögliche Karrierewege zu eruieren. Partnerunternehmen und -organisationen von „Komm, mach MINT.“ wird eine Plattform geboten, sich den qualifizierten MINT-Nachwuchskräften vorzustellen und mit ihnen ins Gespräch zu kommen.

Datum:20. und 21. Juni 2013

Ort: dbb forum berlin, Friedrichstr. 169, 10117 Berlin

Besuchen Sie den QRC Group Workshop mit unseren Personalberaterinnen Marion Seitz und Sophia Eßer am 21.6. und informieren Sie sich zu dem Thema ‚Karrierechancen für Frauen in MINT-Berufen‘

13.30 – 15.00 Uhr Workshop

MINT-Fachkräfte dringend gesucht – zwei Personalberaterinnen berichten

Weitere Informationen unter: http://www.komm-mach-mint.de/Service/Veranstaltungen/meet.ME

Kontaktieren Sie uns unter  [protected] / [protected]

Alle zwei Jahre kommen die Akteure des weltweiten Güterverkehrs auf der transport logistic, der internationalen Fachmesse für Logistik, Mobilität, IT und Supply Chain Management, in München zusammen. Der Status als weltweit anerkannte Leitmesse wurde dabei in den letzten Jahrzehnten durch ein stetiges Wachstum etabliert.

2013 wächst die Messe erneut und das nicht nur bei der Fläche, die um eine Halle erweitert wird. Auch mit über 1.950 Unternehmen aus über 60 Ländern wächst die Ausstelleranzahl erneut. Zahlreiche internationale Marktführer werden vor Ort sein und zusammen mit den über 50.000 erwarteten Besuchern die perfekte Atmosphäre für effektives Networking und erfolgreiche Geschäftsabschlüsse schaffen.

Als eine der namhaften TOP25 Personalberatungsunternehmen in Deutschland stellt die QRC Group heuer erstmalig im Rahmen der Transport- und Logistikmesse aus und informiert Sie zu folgenden Themen:

• Executive Search – Besetzung von Managern und Experten
• Outplacementberatung
• Interimmanagement
• Führungskräfte Training / Coaching
• Talentmanagement
• Assessments
• Management Audits
• Personalgewinnungs-, Personalbindungs-und Personalentwicklungsstrategien
• Employer Branding

Warum formulieren viele Kandidaten/innen ihre beruflichen Ziele so allgemein? Es scheint die Meinung vor zu herrschen, dass offene und breit angelegte Ziele schneller an das Ziel einer neuen Arbeitsstelle führen.

Natürlich ist Flexibilität wichtig. Ich möchte an dieser Stelle trotzdem dazu ermutigen, die Konturen schärfer zu zeichnen. Eine genaue Beschreibung des Expertenwissens und der beruflichen Erfahrungen erhöhen die Aussagekraft der Bewerbung und damit die Chancen. Hierzu wird neben dem Lebenslauf ein “Kompetenz- und Erfahrungsprofil” erstellt.

“Lieber der Erste im Dorf als der Zweite in der Stadt” sagt ein Sprichwort.

In der Beratung unserer Klienten/innen im Outplacement investieren wir viel Zeit in persönlichen Gesprächen, um genau diese Alleinstellungsmerkmale herauszuarbeiten und damit die Vermarktung sowie die Attraktivität der Bewerbung zu stärken.

Mein Appell: nutzen Sie auch bei Initiativbewerbungen Ihre Stärken, Ihr Expertenwissen und Ihre Erfahrungen für eine klare Positionierung!

Zweifellos sind diese Aufgaben ein wichtiger Teil einer funktionierenden Personalabteilung, werden aber bei vielen kleineren Unternehmen als Personalmanagement verstanden. Auch wenn bereits, oft auch hinsichtlich der Zertifizierung, Prozesse wie Zielvereinbarungen, Feedback über Weiterbildungsveranstaltungen, Mitarbeitergespräche usw. installiert sind, werden diese über Formblätter abgewickelt.

Hier werden  mehr oder weniger die Abläufe schriftlich dokumentiert und in der Personalabteilung verwaltet. Selten werden Aufzeichnungen der Führungskräfte hinterfragt und Unterstützung, vor allem in der Gesprächsführung angeboten. Die wichtige Aufgabe der Mitarbeiterkommunikation wird auf eine Dokumentation in den Akten reduziert und die Verwaltung perfektioniert.

Unter Personalmanagement verstehe ich jedoch die Einbindung der Personalleiterin oder des Personalleiters in den Führungskreis eines, auch inhabergeführten, Unternehmens zur Ableitung von Personalprojekten aus der Unternehmensstrategie. Vor allem in kleineren Unternehmen kann dadurch die Rolle des Verwaltens in die aktive Rolle eines Personalmanagements umgewandelt werden, das in hohem Maß aktiv zum Firmenerfolg beitragen kann.

Deshalb rate ich zur Perfektion des Personalmanagements, bei der ich auch selbst Unternehmen extern begleite und den Erfolg der Umsetzungen mit Freuden sehe.

Hierzu ein Beispiel aus meinem persönlichen Umfeld:

Vor einigen Wochen hatten wir Gäste geladen.  Schon nach kurzer Zeit waren wir mit unserer Diskussion bei der neuen Photovoltaik-Anlage eines Gastes. Auf den ersten Blick schien es der „Diskussionsrunde“ eine nicht ganz preiswerte Investition zu sein. Der  Bekannte – ein kleiner mittelständischer Unternehmer -  sagte, dass er wenig Verständnis für die Leute habe, die sich über jeden Euro, den Sie ausgeben, beschweren. Die meisten von ihnen fahren augenscheinlich teure Autos, tragen teure Kleidung und gehen oft und teuer essen. Eine Handwerkerstunde von 45,- € ist ihnen allerdings viel zu teuer. Der Bekannte berichtete weiter, dass er Nachbarn und auch Freunde habe, die vieles „schwarz“ machen lassen und er habe dafür eigentlich kein Verständnis. Als er sich für die Photovoltaik-Anlage entschieden habe, hat er einen Auftrag an ein entsprechendes Unternehmen erteilt und dann hinterher korrekt mit dem Unternehmen abgerechnet.

Selbstverständlich will jeder möglichst viel verdienen, aber nur wenige wollen investieren.  Der Bekannte ist davon überzeugt, dass das auf Dauer so nicht funktioniert. Man muss eben auch investieren, um langfristig Erfolg zu haben.

Natürlich ist das nicht immer eine leichte Entscheidung. Die jüngste Krise ist für viele noch sehr präsent. Da werden Dinge lieber ein wenig „geschoben“. Der Markt ist in letzter Zeit immer volatiler geworden. Es gilt schnell auf Veränderungen zu reagieren. Die „Schnellen“ werden zukünftig die Gewinner sein. Wer investiert, der profitiert langfristig.

Eine kluge Investition zahlt sich aus, im wahrsten Sinne des Wortes. Machen Sie es wie mein Bekannter, investieren Sie.

Wie sehen die Lösungswege dazu aus? Sind deutsche Unternehmen bereit, die Rekrutierung im Ausland zu starten und Lösungen zu entwickeln, die Menschen aus anderen europäischen Regionen in deutsche Firmenkulturen integrieren?

Gewaltige Unterschiede bilden sich hier ab. Während Fachkräfte in anderen Ländern verzweifelt auf der Suche nach Arbeit sind, meldet Deutschland einen Tiefstand an Arbeitslosen. Trotzdem suchen deutsche Unternehmen Fachkräfte in der IT, Elektrotechnik, im Maschinen-, Fahrzeug- und Anlagenbau. Positionen wie Sales und Account Manager, Consultants, Software-Entwickler, – Architekten und Programmierer führen die Statistik der gesuchten Berufsgruppen an. Elektroniker, Maschinenbau-, Fahrzeug- und Fertigungsingenieure stehen ähnlich weit oben in der Job-Angebote-Liste.

Vor diesem Hintergrund verwundert es, dass nur jedes zehnte Unternehmen gezielt ausländische Fach- und Führungskräfte zu gewinnen sucht. Diese Quote gilt erstaunlicherweise auch für Unternehmen mit Mitarbeitern und damit Aktivitäten im Ausland. Hier schlummert weitgehend unerschlossenes Potenzial.

Neue Strategien im Personal Management müssen Anwendung finden. Nutzen Sie unser Know-how und unser Netzwerk. Wir wissen alle: der „Talentspeicher“ in Deutschland reicht nicht mehr aus, um auf die Bedürfnisse des Marktes zeitlich und qualitativ angemessen zu reagieren. Aus diesem Grunde sind wir auch international tätig. Der gute Zugang zu internationalen Märkten ermöglicht uns, auch für Berufszweige, die an Fachkräftemangel leiden, hervorragende Mitarbeiter anzubieten.

Für Sie als Kunde oder für Sie als Bewerber bleibt die Zusammenarbeit mit der QRC Group immer gleich –  kompetent und auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt.

Erfreulicherweise stellen sich neben den Dax-Konzernen nun auch Verlage und andere Medienunternehmen dieser Aufgabe und wollen dies mit Hilfe der Quote umsetzen. Erst neulich erfuhr ich auf einer Veranstaltung mit Giovanni di Lorenzo, dass sich „Zeit“ für eine Frauen-Quote entschieden hat. Das Bewusstsein zum Handeln ist angekommen.

Und dennoch passiert es, dass dieses aus nur fünf Buchstaben bestehende Wörtchen  – Q u o t e – von jungen Frauen so gezielt missinterpretiert wird, wie kein anderes.

Was steckt dahinter? Historisch betrachtet, haben die Frauen so einige Hürden überspringen müssen und engagieren  sich bis heute für eine Gleichbehandlung und Wertschätzung zum Wohle der jüngeren Frauengeneration. Einiges haben sie bereits erreicht – doch es gibt noch vieles zu tun. Medien, Netzwerke und Verbände helfen, die Thematik lebendig zu halten und diskutieren über die Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen.

Doch eine Quote reicht nicht, um eine Führungsposition anzutreten. Die Quote, liebe Absolventinnen und zukünftige Führungsfrauen, ersetzt niemals einen guten Abschluss bzw. eine gute Qualifikation! Ein Arbeitgeber achtet selbstverständlich darauf, ob Sie seinen Anforderungen gewachsen sind. Es wird keine Frau nur aufgrund einer Quote eingestellt – das ist ein Irrglaube, dem auch so einige Männer unterliegen.

Es ist Zeit, Akzente zu setzen!

Wann war es für Unternehmensköpfe wichtiger als heute, Verantwortung in Personalfragen zu übernehmen? Enge Arbeitsmärkte und ein scharfer Wettbewerb machen es zunehmend schwieriger, gute Mitarbeiter zu finden und zu binden. Jede Fehleinstellung bedeutet dabei enorme Zusatzkosten. Und verlorene Zeit.

Umso wichtiger die Frage nach Effizienz im Personalwesen! Ein engagiertes Top-Management kann hier in gleich zweifacher Hinsicht entscheidend sein:

• Strategie + Organisation + Transfer: Nur wenn Ihre Personalverantwortlichen genau wissen, wohin Sie mit dem Unternehmen steuern, können passende Fach- und Führungskräfte gezielt rekrutiert und Schlüsselmitarbeiter langfristig gebunden werden. Holen Sie Ihre Personalleitung  mit aufs Steuerdeck!

• Unternehmenskultur + Haltung + Werte: Nur wenn Wunsch und Wirklichkeit zusammenpassen, bedeutet Ihr Employer Branding mehr als Werbung. Besonders für den Mittelstand gilt: Spielen Sie diese Stärke aus – zeigen Sie Gesicht und verleihen Sie Ihrem Unternehmen persönlich Stimme! 

Natürlich bleibt Personalarbeit ein unbequemes Thema für Manager. Anders als in den klassischen Disziplinen „Entwicklung/Produktion“, „Vertrieb“ und „Finanzen“ fehlen hier die sicheren Kennziffern. Erfolge in der Personalstrategie sind schwieriger messbar und schwieriger nachweisbar. Aber:

1. Schwieriger messbar heißt nicht unmöglich! Gerne informiert Sie mein Team über unser eigens entwickeltes Verfahren der SPOT-Analyse mit personalspezifischen Benchmarks.
2. Eine aktuelle Studie meines Kooperationspartners HR marketplace mit der Universität Bamberg belegt, dass Unternehmen, deren Geschäftsführung das Thema Personal zur Chefsache erklärt hat, am Markt sowohl innovativer als auch erfolgreicher agieren.

Mit fünf Schritten zum optimalen Personalmanagement

1000 zufällig ausgewählte IHK-Mitglieder unterschiedlicher Unternehmensgröße erhielten für die Erhebung einen strukturierten Fragenkatalog zur Selbsteinschätzung in HR-relevanten Punkten. Das wissenschaftlich fundierte Ergebnis: Folgende fünf Faktoren bieten die wirksamsten Hebel, um Ihre Personalstrategien zu optimieren und fit zu machen für den Wettbewerb.

• Der Erfolg braucht eine klare Richtung und Managementvorgaben durch die Geschäftsführung
• Image allein genügt nicht für eine optimale Personalstrategie. Stattdessen gilt es, die Unternehmenskultur auf allen Ebenen tatsächlich vorzuleben
• Personalentwicklung, Unternehmensstrategie und Organisation müssen eng miteinander verzahnt sein
• Mitarbeiter sollten genauso behandelt werden wie die Kunden des Unternehmens
• Veränderungsprozesse sollten reflektiert, transparent kommuniziert und verankert werden

Arbeitgeber-Attraktivität schafft Wettbewerbsvorteile – dank der richtigen Mitarbeiter

Die Ergebnisse belegen ebenfalls, dass erfolgreiches Personalmanagement keine Frage der Größe des Unternehmens ist, sondern vom Engagement und den richtigen Prioritäten im Management abhängt.

Bei der Gestaltung ihrer Personalstrategien setzen Mittelstand und Großunternehmen allerdings oft noch unterschiedliche Schwerpunkte. Viele Konzerne können für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) als Modelle hinsichtlich der systematischen Verankerung von HR-Prozessen dienen, während mittelständische Betriebe oft durch besagte überzeugende Unternehmenskultur punkten.

Vorteilhaft für beide Gruppen wäre es demnach, einen Blick über den Tellerrand zu wagen und das eigene HR-Management durch die genaue Beobachtung des Wettbewerbs weiterzuentwickeln. Mittelständischen Unternehmen im Speziellen raten wir auf Basis der Studie, Ihr Profil noch weiter zu schärfen und im Employer Branding verstärkt auf Authentizität zu setzen.

Voraussetzung für jedweden Erfolg im „Kampf und die richtigen Mitarbeiter (m/w) und Führungskräfte“ bleibt es aber, dass Geschäftsführung und HR-Management enger zusammenrücken.

Wenn Sie mehr erfahren möchten, kontaktieren Sie mich gerne!

Schon heute ist der Fach- und Führungskräftemangel in bestimmten Branchen und Berufsgruppen durch die demografische Entwicklung, sowie durch die Internationalisierung von Geschäftsprozessen und der Globalisierung der Märkte sichtbar. Immer mehr Bedarf herrscht vor allem in sich schnell entwickelnden Branchen, wie beispielsweise bei den erneuerbaren Energien.

Hamburg ist in Deutschland das Zentrum für erneuerbare Energien. Viele namenhafte Unternehmen haben sich am Standort Hamburg niedergelassen und verfolgen ihr Energiegeschäft von dort. Vor allem Unternehmen aus der Windkraftindustrie nutzen das starke Wachstum in der Hansestadt.

Angesichts des stetigen Wachstums werden händeringend Spezialisten und Fachkräfte in der Branche gesucht, um dem Mangel an Personal zu füllen. Bis zum Jahr 2030 werden sich die verfügbaren Arbeitsplätze in der Branche der erneuerbaren Energien fast verdoppeln, vor allem da Deutschland bis 2020 ca. 35 Prozent seines Strombedarfs aus erneuerbaren Energien schöpfen will. Momentan liegt der Anteil bei rund 20 Prozent.

Daher sind die Unternehmen der Branche gezwungen neue Ausbildungsmodelle zu entwickeln und bei der Hochschulausbildung im Bachelor und Master entsprechende Spezialisierungen zu fördern, um dem Fachkräftemangel früh entgegen zu wirken und mögliche Engpässe in der Personalgewinnung zu vermeiden.

Auch wird sich die Suche nach passenden Kandidaten in Zukunft schwieriger gestalten, da die Möglichkeiten und Kanäle der Personalgewinnung sehr umfangreich sind und sich immerzu vermehren. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen werden immensen zeitlichen und finanziellen Aufwand investieren müssen, um dann ihre Positionen zufriedenstellend besetzen zu können.

Die QRC Group konzentriert ihre Kernkompetenzen auf die Besetzung von Fach- und Führungskräften in allen Ebenen von KMUs und internationalen Konzernen und bietet mehrere Jahre Erfahrung mit Industrie-Kunden und Dienstleistern aus dem Bereich Energie und spezieller erneuerbarer Energien.

Zudem verlagern immer mehr Unternehmen den Schwerpunkt Ihrer Produkt- und Markenkommunikation in das Internet. Während die Werbeausgaben in den klassischen Medien tendenziell stagnieren oder zumindest nur gering steigen, verschieben sich die Werbeausgaben deutscher Unternehmen eindeutig und zunehmend in die Onlinewerbung. Aktuell fließen in Deutschland bereits rund 20% der jährlichen Werbeausgaben in die Internet- und Mobilwerbung – doch der Arbeitsmarkt gibt gar nicht so viele Onlineexperten her um die Nachfrage nach Spezialisten in diesem Bereich abzudecken. Studierende in den Fachgebieten Marketing, Medien- und Kommunikationsmanagement müssen die Grundlagen und Prozesse des Internets daher sehr gut kennen, um Online-Geschäfte und -prozesse in ihrem späteren Berufsleben erfolgreich managen können

Akuter Fachkräftemangel in der Onlinebranche mit rund 20.000 unbesetzten Stellen

“Der gesamten deutschen Wirtschaft mangelt es noch viel zu häufig an dieser digitalen Expertise. Zurzeit können rund 20.000 Stellen einfach nicht besetzt werden. Der Bedarf an Fachkräften mit expliziten Kenntnissen über die Online-Branche wird künftig noch weiter steigen…”, sagt Harald R.Fortmann BVDW-Vizepräsident (Bundesverband der digitalen Wirtschaft). Online-Marketing Fachkräfte sowie IT Experten mit Internetexpertisen sind rar gesäte Spezialisten, die händeringend gesucht werden. Und die Nachfrage in diesem Bereich wird auch laut Studie des Europäische Webmasterverband (Webmasters Europe e.V. – WE) die nächsten Jahre weiter überproportional steigen.

Suche oder eigene Ausbildung von Digitalen Experten?

Obwohl der Bedarf an Fachkräften speziell im Online-Marketing und E-Commerce in der Industrie, bei Medienunternehmen oder Agenturen sehr hoch ist, reagieren die Hochschulen auf diese Entwicklung noch verhalten und bieten anstelle von speziellen Onlinemarketing-Studiengängen mit Spezialisierung eher weiter die klassische Marketingausbildung mit einem kleinen Onlineanteil an.

Unternehmen bleibt also gar nichts anderes übrig als diese Experten gezielt am Arbeitsmarkt zu suchen oder über eigene Traineeprogramme auszubilden. Voraussetzung ist in der Regel ein Studium der Wirtschafts-, Medien-, oder Kommunikationswissenschaften bzw. eine vergleichbare Ausbildung in der Werbe- oder Medienindustrie. Die Ausbildung wird meist mit externen Seminaren von privaten Schulen und Akademien begleitet. Die Dauer solcher Traineeprogramme in den Unternehmen variiert in der Regel zwischen wenigen Wochen und 12 Monaten und wird deshalb vorrangig von größeren Unternehmen mit einem langfristigen Bedarf angeboten

Gezielte Suche von Onlinemarketing Managern und Spezialisten

Zeit die viele, vor allem kleine und mittelständische Unternehmen, aber nicht haben. Denn gerade der Online-/Mobilmarkt mit seiner Schnelllebigkeit erfordert von den Unternehmen kurze Aktions- und Reaktionszeiten. Gezielt Fachkräfte finden und binden ist also eines der zentralen Themen für Firmen, die ihr digitales Geschäft forcieren wollen. Gefragt sind neue Mitarbeiter, die digitale Geschäftsmodelle und Technologien verstehen und sie innerhalb der Markenstrategie eines Unternehmens auch einbinden und umsetzen können.

Die QRC Group verfügt über eigene langjährige Expertise und ein exzellentes Netzwerk in der Digitalbranche. Dazu haben wir mehrere Jahre Erfahrung in er gezielten Besetzung hochkarätiger Manager und Spezialisten für die digitale Wirtschaft. Wir bieten Ihnen individuelle und maßgeschneiderte Dienstleistungen in der Personalrekrutierung an. Sprechen Sie mit uns, bevor Sie aufwändige Einzelmaßnahmen wie Stellenanzeigen oder Social Media Recruitment Maßnahmen selbst starten. Der Erfolg einer guten Analyse der jeweiligen Anforderungssituation und der Suchstrategie sowie ein gezieltes Vorgehen im Recruitment und ein methodisches Auswahlverfahren durch Spezialisten führt dazu, dass Sie nicht nur den richtigen Mitarbeiter finden, sondern dies auch zu vertretbaren Aufwänden. Denn eine Fehlbesetzung kostet in jedem Fall deutlich mehr.

Erfahrung steht plötzlich wieder hoch im Kurs. Immer mehr Firmen holen ihre Ehemaligen aus dem Ruhestand zurück. Damit wird dem demografischen Wandel und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel Rechnung getragen.

Der demografische Wandel fordert Unternehmen heraus!

Großunternehmen haben häufig bessere Möglichkeiten flexibel zu handeln und die finanziellen langfristigen Voraussetzungen, um junge und talentierte Menschen von Schulen und Hochschulen zu gewinnen. Aber was macht ein mittelständisches Unternehmen, das zwar in seiner Branche herausragend positioniert ist, aber keinen Bekanntheitsgrad hat? Gerade der Mittelstand wird in den nächsten Jahren um die Talente kämpfen.

Junge Mitarbeiter bringen neue Ideen und Sichtweisen ins Unternehmen. Für junge Menschen ist aber auch das Thema „Work-Life-Balance“ sehr wichtig. Für Unternehmen bedeutet das eine zusätzliche Herausforderung und mehr Flexibilität.

Welche Möglichkeiten haben Unternehmen?

Wichtig ist es, junge Menschen durch ganzheitliche Konzepte in der Region zu halten. Hier sind Kommunen und Unternehmen gemeinsam gefordert. Sonst sterben einige Regionen sehr schnell aus. Hierbei geht es nicht um Wettbewerb der einzelnen Unternehmen und Gemeinden untereinander, sondern es geht um gemeinsame kreative Lösungen und eine enge Kooperation.

Motivierte und erfahrene Rentner von Unternehmen A können für Unternehmen B in der Region eine wertvolle Ergänzung sein. Aber hierfür bedarf es einer engen Kooperation zwischen den Unternehmen.

Die teuren Beratungsunternehmen, die Konzepte entwickeln, die sich dann nicht umsetzen lassen, bieten keine hilfreichen Lösungen. Ein Interim Manager, der viele Unternehmen und Konzepte  kennengelernt hat und häufig im Mittelstand tätig war, ist eine ideale Ergänzung auf Zeit. Das Unternehmen bekommt kurzfristig für zeitlich begrenzte Projekte oder Vertretungen (z.B. im Personalbereich, Geschäftsführung, Leiter QM, Produktion, IT-Spezialisten, Marketing- oder Vertriebsleiter) einen hochqualifizierten und motivierten Mitarbeiter (Interim Manager). Ein Interim Manager ist im Durchschnitt 50 + und verfügt über sehr umfangreiche berufliche Erfahrungen. Als Interim Manager hat man viele Unternehmen kennengelernt und versteht es, sich schnell in eine neue Umgebung einzufügen. Interim Manager sind Berater und Umsetzer zugleich und werden an einer klar definierten Aufgabe gemessen.  Erfahrene Kompetenz in einer Funktion.

Der Mittelstand muss neue Wege einschlagen und das Thema „Personal“ wird mehr und mehr eine Herausforderung für jede Geschäftsführung.

Aus vielen aktuellen Gesprächen mit Personalleitern, CIOs und Bewerbern ergibt sich für uns ein aktuelles Bild, das mit dem allgemeinen Klagen aufgrund des Fachkräftemangels nur wenig gemein hat. Aktuell haben wir sicher einen Bewerbermarkt. Dies bedeutet aber nicht, dass es keine wechselwilligen Fachkräfte gibt. Wir können bei fast allen Suchaufträgen für jede offene Position mindestens 3 Bewerber oder mehr vorstellen. Es stellt sich die Frage, warum immer wieder offene Stellen nicht besetzt werden.

Aus unserer Sicht gibt es hierzu folgende Gründe:

1. Die Anforderungen der Unternehmen an Bewerber sind oft zu starr und für manche Aufgabenstellungen merklich zu hoch angesetzt. Manche Anforderungen erinnern an die berühmte „Eierlegende Wollmilchsau“. Neben möglichst vielen IT-Fachkenntnissen oder SAP-Modulen sowie jungem Alter wird oft eine hohe Reisebereitschaft gewünscht, Bereitschaft zu Wochenendarbeit, sehr gute Fremdsprachen-Kenntnisse, tiefes Brachenwissen, gutes abgeschlossenes Studium, Spezialwissen, Branchen-Know-How, wichtige Softskills und mehr – und das alles zu einem standardisierten Tarifgehalt. Realistische, praxisorientierte Anforderungen, eine Rückbesinnung auf die Key-Points der Stelle und eine Ausgewogenheit in den Anforderungen zwischen Bewerber und Unternehmen würde hier deutlich mehr Besetzungen ergeben.

2. Gerade bei großen Konzernen versucht man immer wieder Stellen für Spezialisten in ein Korsett von Tarifverträgen zu pressen, die nur wenig Spielraum lassen. Spezialwissen von schwer erhältlichen Professionals wird oft nicht entsprechend ihren Erfahrungen eingestuft und honoriert. Es ist augenscheinlich, dass durch starre Eingruppierungen die benötigten Fachspezialisten nicht besetzt werden können. Hier regelt der Markt augenscheinlich noch nicht den Preis.

3. Im Bereich Unternehmensberatungen mit Schwerpunkt IT, SAP und Prozesse entwickeln sich die Tagessätze nicht mehr wie früher. Dies hat nachhaltige Auswirkungen auf die Gehälter für Mitarbeiter und ist für Bewerber deutlich sichtbar. Früher wurde aufgrund von hohen Anforderungen und hoher Reisetätigkeit ein höheres Gehalt als in vergleichbaren Inhouse-Positionen bezahlt. Dieses „Schmerzensgeld“ gibt es seit einigen Jahren nicht mehr, die hohen Anforderungen sind aber geblieben. Es wurden in den letzten Jahren oft keine neuen Ideen generiert, wie die Life-Work-Balance besser ausgeglichen werden kann. Dies führt dazu, dass viele Consultants die Beratung nach wenigen Jahren verlassen und nur wenige neu dazu kommen. Zudem gibt es bei manchen Beratungsunternehmen noch immer das Up-or-Out Prinzip und häufige Personalreduzierungen in Krisenzeiten, was viele Bewerber nachhaltig abschreckt.

4. Die Anzahl der Informatik-Studenten lag im Jahr 1994 bundesweit laut VDI bei 9.000, im Jahr 2011 bei über 48.000. Es wird deutlich, dass unternehmensseitig zu wenig in die Ausbildung eigener neuer Mitarbeiter im Bereich IT und SAP investiert wird. In früheren Jahren wurde ein nicht geringer Teil der IT-Spezialisten in den Firmen selbst ausgebildet. Dies hat in den letzten Jahren spürbar nachgelassen und wurde auf Universitäten und Hochschulen verlagert, was dort aber nur bedingt praxisgerecht umgesetzt werden kann. Zudem sind Bachelor- und Master-Studiengänge innerhalb der einzelnen Bundesländer und Hochschulen so unterschiedlich, dass ein Wechsel zwischen den einzelnen Hochschulen nur noch schwer möglich ist. Die Gesamtausbildung ist zu komplex, mit zu hohem Zeitdruck verbunden und zu wenig praxisorientiert. Eine Lösung des Problems durch den Zuzug ausländischer IT Spezialisten sehen wir in der Praxis nicht, da gerade IT-Spezialisten aus Indien und China einen anderen Aufbau des Studiums haben und nur bedingt die deutschen Firmenprozesse und -abläufe kennen. Zudem dauert es meist mehrere Jahre, bis die sprachliche Integration erfolgt ist, was für die meisten deutschen Unternehmen zwingende Voraussetzung für eine Einstellung ist.

5. Immer mehr Konzerne möchten auch in der IT offene Stellen anfangs nur befristet besetzen. Dies ist für die meisten berufserfahrenen Bewerber ein K.O.-Kriterium. Ein Wechsel aus einer Festanstellung wird hierdurch unrealistisch.

6. Manche der suchenden Unternehmen haben ländliche Standorte. Diese sind für IT- Spezialisten meist nicht favorisiert. Dieses Problem kann nur gelöst werden, indem Firmen an diesen Standorten IT- und SAP-Spezialisten selbst regional ausbilden.

Die spürbaren Auswirkungen für Unternehmen bei Nicht-Besetzungen von Spezialisten in IT- und SAP-Themen sind heute eine Basis für temporäre Projekt-Besetzung mit Freiberuflern oder Interim Managern zu hohen Stundenpreisen, die deutlich außerhalb der Tarifgehälter liegen. Für jedes Unternehmen und jeden CIO ist aber gerade ein mittel- und langfristiger Know-How-Aufbau und -Erhalt ein wichtiger und kostenschonender Erfolgsfaktor.

Aus unserer Sicht sind leider hierzu viele Schwierigkeiten bei der Besetzung von IT- und SAP-Spezialisten hausgemacht. Es scheitert meist nicht an den vorhandenen Fachkräften, sondern an zu hohen Anforderungen und zu wenig Flexibilität bei den Gehältern.

Viele Unternehmen stehen vor einem Generationswechsel in der Führung: Nach Schätzung des Instituts für Mittelstandsforschung (Ifm) stehen im Zeitraum von 2010 bis 2014 schätzungsweise 110.000 Unternehmensübergaben in Deutschland an. Nicht immer steht ein Nachfolger zur Stelle, wenn die ältere Generation abtritt. Und häufig sind es Männer, die als potenzielle Nachfolger gehandelt werden. Das ist einseitig gedacht, denn es stehen eine Vielzahl von top ausgebildeten Frauen zur Verfügung, die besser qualifiziert sind als je zuvor.

Und wo bleiben nun die Frauen an der Spitze?

In privat geführten Unternehmen und den DAX Konzernen entscheidet der Vorstand über personelle und innerbetriebliche Rahmenbedingungen. Das führt inzwischen häufig dazu, dass zugunsten weiblicher MANAGER entschieden wird. Auch bei Familien- bzw. inhabergeführten Unternehmen wird immer öfter zum Wohle der Töchter entschieden und diese als Unternehmensnachfolgerinnen aufgebaut.

Aber was tun die anderen Unternehmer? Vielleicht machen Sie sich auch schon seit längerem Gedanken, wie es mit Ihrer Firma weitergeht? Sie haben ein Unternehmen aufgebaut und denken nun daran, Ihr Lebenswerk in kompetente Hände zu geben. Vermutlich haben Sie bislang auf vieles in Ihrem Privatleben verzichtet und wünschen sich nun eine würdige Nachfolge, um in Ruhe Ihren Verdienst genießen zu können.

Doch wo sollen Sie eine kompetente Frau finden, die Ihre Nachfolge antritt oder Ihre Geschäfte in Zukunft führt? Als Unternehmens- und Personalberaterin begleite und unterstütze ich Sie gerne bei der Suche einer geeigneten Nachfolgerin – mit Erfahrung, Willen zur Verantwortung und hoher Empathie. Durch meine beruflichen Aktivitäten und meiner Zugehörigkeit zu internationalen und nationalen Netzwerken verfüge ich über gute Kontakte zu kompetenten Frauen – damit Ihr Unternehmen weiter besteht und es auch in Zukunft erfolgreich bleibt!

Die Leistungen des Kompetenzzentrum OUTPLACEMENT (siehe Blog vom 30.01.2012) können für Kunden und Klienten in individuell anpassbaren Modulen beauftragt werden.

Wir  haben 3 Module anzubieten, die aufgrund der langjährigen und praxiserprobten Erfahrungen unserer Experten definiert wurden.

Individuell konfigurierbar stehen diese ab sofort zur Verfügung. Der Nutzen ist sofort erkennbar – bedarfsgerecht!

Modul 1: Strategische Überlegungen mit dem Kunden

1. Fokussierung / Portfolioanalyse
2. Argumentative Begründung
3. Strategischer Dialog (Interessensausgleich)
4. Maßnahmen / Kommunikationskonzept

Modul 2: Out- und Newplacement für die Kandidaten (in)

1. Standortbestimmung / Potentialanalyse
2. Ziel- und Perspektivendefinition
3. Umsetzstrategie
4. Bewerbungsprozessbegleitung

Modul 3: Neu- Positionierung des Unternehmens und seine Mitarbeiter

1. Motivation des verbleibenden Personals
2. Sicherung der Nachhaltigkeit der Maßnahmen
3. Neustrukturierung / Optimierung der Geschäftsprozesse
4. Rekrutierung geeigneter Ressourcen (offene Vakanzen füllen)

Zu Fragen über diese Module (Konzept, Vorgehensweise, Prozessschritte) stehen Ihnen unsere Experten gerne zur Verfügung.

Aus Sicht unserer Kunden, vervollständigt das QRC Kompentenzzentrum OUTPLACEMENT das bisherige Leistungsspektrum der QRC Group in ausgezeichneter und hervorragender Weise.

Permanente Veränderungen des Marktes, steigende Kundenbedürfnisse und schnelle Innovationszyklen wirken sich zunehmend und erfolgsentscheidend auf die Qualitätsanforderungen Ihres Personals und den Erfolg Ihres Unternehmens aus. Auf der einen Seite fehlen geeignete Ressourcen, um mit den Innovationen und neuen Dienstleistungen Schritt zu halten. Auf der anderen Seite sind Teile der bestehenden Mitarbeiterschaft den Anforderungen nicht mehr gewachsen oder sind unzureichend ausgelastet.

Daraus folgt oft ein dringend notwendiger Anpassungsprozess der ggf. in einem Restrukturierungs-Prozess mündet. Dieser muss  aus unternehmerischen Gründen zeitnah initiiert werden, um eine nachhaltige Weiterentwicklung des Unternehmens zu ermöglichen. Eine strategische Entscheidung steht also an.

Solche Situationen belasten zusätzlich die Kapazität des Managements. Das Management muss sich aber auf die perspektivischen Überlegungen und die Umsetzung  der Unternehmensziele konzentrieren, damit das nachhaltige Wachstum und der Unternehmenserfolg sichergestellt ist. In einer derartigen geschäftlichen Lage ist es naheliegend, sich der Hilfe erfahrener professioneller Externer zu bedienen.

Das neue QRC Kompentenzzentrum OUTPLACEMENT liefert diese kompetente Hilfestellung. Auf Ihre individuelle Unternehmenssituation passen wir unsere Vorgehensweise an. So kommt Ihnen unsere langjährige und praxiserprobte Erfahrung am besten zu Gute.

Durch das QRC Kompentenzzentrum OUTPLACEMENT wird das Leistungsspektrum der QRC Group auch aus Sicht unserer Kunden ideal ergänzt.

Für Ihre individuellen Fragen, z.B. nach dem Konzept, der Vorgehensweise und der Erfahrungsbasis,  stehen wir Ihnen gerne persönlich zur Verfügung.

Als Unternehmer im stationären Handel sieht man sich täglich mit diesem Thema konfrontiert und sucht nach Wegen, seinen Kunden eine Unterscheidung und einen Mehrwert gegen den „Virtuellen Mitbewerber“ zu bieten.

Man setzt auf Atmosphäre, lässt Erlebniswelten entstehen und lässt den Kunden Ware testen, probieren oder stellt ihm auch Ware manchmal zur Auswahl oder zum Test leihweise zur Verfügung.

Manche Einkaufserlebnisse zeigen uns aber, dass es damit nicht getan ist. Oftmals und immer öfter reduziert sich der stationäre Einzelhandel auf den Preis und scheitert damit regelmäßig gegen die Händlerschaft aus dem Internet. Sich gerade mit der Stärke dieser Händler vergleichen zu wollen ist ein Kampf David gegen Goliath.

Doch wenn man sich schon die Frage nach den Schwächen des Internets stellt, kommt man immer wieder auf das Thema Beratung und Dienstleistung zurück.

Viele stationäre Händler verkünden vollmundig, dass Sie über eine First-Class-Beratung oder hohe Servicekompetenz verfügen, man hört gar von „Beratergenen“ oder ähnlichem, aber viel zu leicht werden diese Versprechen dem Kunden gegenüber nicht gezeigt oder gar gelebt, was im Umkehrschluss nur zu einer verstärkten Abwanderung unserer Kunden ins Internet führen kann.

Warum ist es so schwer, aus dem gemeinhin auch größten Kostenblock im Einzelhandel, dem Personal, auch die größtmögliche Performance zu erhalten? „Als Unternehmer kann ich doch nicht überall zugleich sein, mich um alles alleine kümmern…“ Stimmt, das können Unternehmer alleine nicht leisten und daher ist es wichtig, das Augenmerk auf die Führungskräfte und die sogenannte zweite Reihe zu legen. Hier muss dafür gesorgt werden, dass alle Mitarbeiter die „Diskussion Internet“ nicht defensiv gestalten, sondern sogar offensiv mit guten Argumenten nach vorne gehen. Viele Gespräche und eine ständige Betreuung der Mitarbeiter im Verkauf können helfen, das „Internet-Trauma“, welches man oft bei Mitarbeitern im Verkauf vorfindet zu überwinden.

Die richtige Auswahl des Personals sowie eine stetige, nachhaltige Entwicklung der Mitarbeiter hat heute einen wesentlich höheren Stellenwert als noch gestern! Der stationäre Handel braucht heute mehr denn je „Verkaufspersönlichkeiten“, keine „Verteiler“.

Auf einen Menschen eingehen, seine Motive, Wünsche und Bedürfnisse zu erkennen und entsprechend zu agieren, das vermag zum Glück des stationären Handels kein Internetanbieter der Welt.

Wer das Thema Internet als Tatsache akzeptiert und ohne negative Einstellung oder Angst vor der Preisdiskussion seine Argumentation gegenüber dem Kunden aufbauen kann, gehört meiner Meinung nach langfristig zu den Gewinnern im Wettbewerb.

Unübersehbare Fakten sind:

• Starkes Wirtschaftswachstum heute, aber unsichere Prognosen für das nächste Jahr
• Der Mangel an Fach- und Führungskräften nimmt zu

Um neuen Geschäftsmöglichkeiten auch in unsicheren Zeiten nachgehen zu können, ist der Zugang zu ergänzenden Kompetenzen für ein Unternehmen von ausschlaggebender Bedeutung. Über die Lösungsansätze wie Leiharbeit, Zeitarbeit oder Hochschulmarketing findet ein Unternehmen nicht den Zugang zu den entsprechenden Zielgruppen und der Weg über eine Festanstellung ist mit eher nicht gewollten langfristigen Verpflichtungen verbunden. Welche Möglichkeiten bieten sich dem Unternehmen in dieser Situation?

Die Lösung heißt Interim Management:

Als Unternehmen gibt man die erforderliche Kompetenz, Erfahrung, den Zeitraum und eventuell das Budget für ein Projekt vor. Ein erfahrener Interim Management Provider bietet daraufhin passende und erfahrene Führungskräfte bzw. Spezialisten für das Projekt an.

Ein seriöser Interim Management Provider pflegt einen sehr umfassenden Pool von Interim Managern. Dieser Pool besteht aus Fach- und Führungskräften aus einer Vielfalt von Branchen und Berufskategorien mit einem langjährigen Erfahrungsschatz aus der Festanstellung heraus. Für beinahe jedes Kompetenzprofil können kurzfristig passende Kandidaten zur Auswahl vorgestellt werden.

Kosten für einen Interim Manager und einen Spezialisten:
Auch bei laufenden Kosten lässt sich Interim Management mit einer Festanstellung vergleichen. Zwei einfache Beispiele hierzu:

1. IT- Spezialist
Die eigene Fachkraft im Unternehmen hat ein Jahresgehalt (fix und variabel) von 90.000 €. Dazu kommen noch ca. 38% an z.B. Lohnnebenkosten, Schulungskosten, betrieblicher Altersversorgung, Administrations- und Beschaffungskosten hinzu.
Somit betragen die Gesamtkosten ca. 124.200€ / Jahr. Da dem Mitarbeiter aber 6 Wochen Urlaub zustehen und er zusätzlich eventuell 2 Wochen durch Krankheit oder Schulungen ausfällt, beträgt die effektive Jahresarbeitszeit nur 10 Monate. Somit beträgt das vergleichbare Gehalt zum Interim Manager 12.420 € /Monat.

Ein vergleichbarer Interim Spezialist hat einen Tagessatz von 750€. Bei durchschnittlich 20 verrechenbaren Arbeitstagen pro Monat ergibt sich ein Honorar von 15.000 € / Monat.

2. Interim Manager
Die eigene Führungskraft im Unternehmen hat ein Jahresgehalt (fix und variabel) von 125.000 €. Dazu kommen noch ca. 38% an z.B. Lohnnebenkosten, Schulungskosten, betriebliche Altersversorgung, Administrations- und Beschaffungskosten hinzu. Somit betragen die Gesamtkosten ca. 172.500€ / Jahr. Da dem Mitarbeiter aber 6 Wochen Urlaub zustehen und er eventuell 2 Wochen krank ist oder Schulungen hat, beträgt die effektive Jahresarbeitszeit nur 10 Monate. Somit beträgt das vergleichbare Gehalt zum Interim Manager 17.250 € /Monat.

Ein vergleichbarer Interim Manager hat einen Tagessatz von 1.000€. Bei durchschnittlich 20 verrechenbaren Arbeitstagen pro Monat ergibt sich ein Honorar von 20.000 € / Monat.

Fazit:
Bei der heutigen unsicheren Wirtschaftslage und in Zeiten des zunehmenden Fach- und Führungskräftemangels sollten Unternehmen flexible Lösungen nutzen, um den wirtschaftlichen Wachstumsmöglichkeiten nachzugehen und somit im Wettbewerb zu bestehen. Eine solche Lösung ist das Interim Management, die Option für eine flexible und effiziente Versorgung von Fach- und Führungskräften.

Die Vorteile des Interim Managers / Spezialisten:

• Sofortige Verfügbarkeit
• Schnelle Umsetzung
• Rasche Einarbeitung
• Zeitliche Flexibilität
• Umfassende Erfahrung
• Fachliche Kompetenz

Sehr häufig wird dies jedoch schnell auf die Darstellung eines Unternehmens nach Aussen, insbesondere in Punkto Werbung und Pressearbeit reduziert. Hier haben jedoch Mittelständler selten Vorteile gegenüber großen, finanzkräftigen Unternehmen, noch dazu wenn diese über attraktive Marken verfügen.

Wie können Mittelständische und Inhabergeführte Unternehmen bei dieser Ausgangslage „punkten“? Wie können Sie sich als attraktiver Arbeitgeber darstellen? Wie können sie Potentialträger gewinnen und halten?

Nachfolgend einige Aspekte, die wenig(er) als eine breit angelegte Kampagne kosten, die häufig mit Boardmitteln zu bewältigen sind und die vor allem eines brauchen:

Die Wertschätzung der Geschäftsführung, dass Employer Branding eine strategische Aufgabe ist!

Hier einige unserer Beratungsansätze zur Gestaltung der Arbeitgebermarke:

• Ausnutzung und positive Darstellung von Umfeldfaktoren (Standort, Image des Unternehmens, der Region)
• Wertschätzende Personalarbeit bei Neueinstellungen (auch das Unternehmen ist Bewerber!)
• Realistische Einstellungsszenarien (nicht nur auf die Fachlichkeit sondern den „cultural fit“, das heißt die Passung zum Unternehmen achten)
• Wie sehen meine Gehaltsbedingungen aus (bin ich marktkonform)?
• Habe ich eine gelebte, kommunizierbare Unternehmenskultur, bei der die Mitarbeiter Botschafter des Unternehmens sind?
• Wie ist mein Image in den Aspekten: Arbeitszeit, Familie, Gesundheit?
• Wie kommuniziere ich meine positiven Aspekte nach Innen und Außen („ tue Gutes und rede darüber“)?
• Wie stehe ich zum Thema „Gesellschaftliche Verpflichtung“ (Corporate Social Responsibility) – und wie kommuniziere ich dies?

Aus diesen Parametern lässt sich häufig bereits eine Vielzahl von Aspekten entwickeln, die für eine positive Entwicklung der Arbeitgebermarke geeignet sind. Gemeinsam haben sie eines: es ist besser nachhaltig zu agieren, als mit einem spontanen (teurem) Schnellschuss!

Daher: Der strategische Wettbewerbsvorteil will geplant und gesamtheitlich gesehen werden!

Erfolgreiche Unternehmen überzeugen durch exzellentes Personalmanagement. Nachhaltiges, d.h. kosten- und ergebniseffizientes, vorausschauendes Recruitment sowie Mitarbeitertraining und Weiterbildung genießen oberste Priorität.
Denn: Motivierte, zufriedene, kreative und leistungsbereite Arbeitskräfte sind das wertvollste Kapital eines jeden Unternehmens.
Angesichts des zunehmend dramatischen Fachkräftemangels haben im War of Talents nur die Unternehmen langfristig eine Chance, die den gesamten Prozess, von der Kandidatenauswahl über die Personalentwicklung bis zur langfristigen Bindung der Mitarbeiter, beherrschen.

Nachhaltiges Recruitment

Die gelungene Bewerberauswahl verhindert Störungen im Betriebsablauf, Fluktuation, Unzufriedenheit und damit hohe Kosten.
Die Wahl der fachlich und personell in die jeweilige Team- und Unternehmenskultur passenden Mitarbeiter gehört zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens und zu seinen besonderen Herausforderungen. Dabei gilt es Talente so zu rekrutieren, dass der Unternehmenserfolg mittel- und langfristig gesichert ist.

Als führende Personalberatung optimiert die QRC Group Ihre Bewerberauswahl mit folgendem Methodenspektrum:

Unternehmenspositionierung

Gemeinsam mit der Unternehmensleitung erarbeiten wir ein differenziertes Unternehmensprofil als attraktive Präsentation für potentielle Bewerber.

Stellenbeschreibung

Mit dem Management sowie der Personal- und Fachabteilung erstellen wir ein Mitarbeiterprofil aus den geforderten Hard- und Softskills.

Executive Search

Fachlich versiert übernehmen wir die Vorauswahl potentiell geeigneter Bewerber. In persönlichen Interviews selektieren wir die Geeignetsten für Ihr Unternehmen.

Potentialanalyse

Mit Hilfe wissenschaftlich entwickelter und international erfolgreich eingesetzter Methoden der Potentialanalyse, ermitteln wir das Softskill-Potential aus z.B. Teamfähigkeit, Führungsverhalten, Zielorientierung, Durchsetzungskraft und Motivation der Bewerber.

Assessments

Auf Wunsch unterziehen wir die Bewerber in der Endauswahl einem weiteren Assessment, bei dem die Kandidaten in sehr realistischer und für Ihr Unternehmen beispielhafter Weise Gelegenheit erhalten, ihr Potential zu zeigen.

Personalentwicklung

Personalentwicklung bedeutet, Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitern zur Entfaltung ihres Leistungspotenzials. Ziel ist die High-Potential-Entwicklung aller Mitarbeiter, fachlich und persönlich. Wichtige Komponenten einer nachhaltigen Personalentwicklung sind das Führungskräfte-Coaching, das Performance-Coaching und die Teamentwicklung.

Als führende Personalberatung optimiert die QRC Group die Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen mit folgendem Methodenspektrum:

Führungskräfte-Coaching

Wir initiieren Lernprozesse von der Persönlichkeitsentwicklung über das Training von Skills bis hin zur Strukturierung von Changeprozessen in der eigenen Organisationseinheit.

Performance-Coaching

Das Coaching unterstützt Mitarbeiter darin ihr Stärkenprofil zu optimieren und wirkungsloses Verhalten durch präzises Feedback abzustellen. Ziel ist es, die Mitarbeiter zu befähigen mit den eigenen Arbeitsergebnissen die Performance des Unternehmens zu optimieren.

Teamentwicklung

Unsere Team-Analyse zielt, abhängig von den unternehmenskulturellen Gegebenheiten und Zielsetzungen, darauf ab, die Effizienz interner und übergreifender crossfunktionaler Teams zu verbessern. Besonders bei veränderten Rahmenbedingungen durch einen Führungswechsel, oder die Integration neuer Mitarbeiter und Abteilungen, sind Teamentwicklungen von entscheidender Bedeutung.

Mitarbeiterbindung

Gute Mitarbeiter dauerhaft in das Unternehmen zu binden, stellt die nächste Herausforderung modernen Personalmanagements dar. Fluktuation bedeutet nicht nur immense Kosten und Verlust von Know-how, sondern beeinträchtigt auch die innerbetriebliche Harmonie und das Image des Unternehmens. Durch systematische Personal- und Organisationsentwicklung lassen sich gute Mitarbeiter langfristig einbinden, werden Kompetenzen der Fach- und Führungskräfte gefördert und Einstellungskosten gespart.

Als führende Personalberatung stellt Ihnen die QRC Group folgendes Methodenspektrum zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung zur Verfügung:

Individuelles Coaching

Das Coaching zielt darauf ab, neue Perspektiven und Sichtweisen zu entfalten und die eigenen Ressourcen zu entdecken.

Konflikt-Management

Unserer erfahrenen Berater helfen, Blockaden zu lösen, Sand aus dem Getriebe zu nehmen und die Leistungsfähigkeit auf effektive Weise wieder herzustellen und zu stärken.

Organisationsentwicklung

Wir beraten Sie bei der Veränderung von Abläufen und Strukturen, bei Reorganisationen und beim Entwickeln von Strategien und steuern die Prozesse, damit Mitarbeiter nicht zu bloßen Betroffenen werden, sondern als Beteiligte die Entwicklung aktiv mitgestalten.