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Management Audits – ein passendes und wirkungsvolles Instrument für den Mittelstand?

27. November 2013 0 Kommentare Blog, Neuigkeiten, Roland Knorr

Sind wir in Top-Form für die Zukunft? Als Unternehmer wissen Sie: Eignung und Motivation im Management sind die Muskeln Ihres Erfolgs. Ein Management Audit hilft bei der Frage, ob und wie Ihr Führungspersonal die kommenden Etappen Ihrer Vorhaben meistern kann.

Mit der richtigen Vorbereitung machen Sie alle Beteiligten glücklich

Gerade Manager können einen solchen Leistungstest persönlich nehmen. Stellen Sie also bei der Ankündigung den Nutzen für alle Beteiligten in den Vordergrund. Außerdem gehört es zur unternehmerischen Verantwortung, dass Sie regelmäßig eine Standortbestimmung vornehmen, insbesondere vor neuen Herausforderungen. Machen Sie klar, was wirklich wahr ist: Sie wollen nicht kürzen, sondern wachsen. Sie wollen Schwächen nicht bestrafen, sondern ausgleichen. Sie wollen Stärken fördern und Karrierechancen öffnen.

Für die Durchführung des Management Audits sollten Sie externe Vertrauenspersonen finden, die die nötige Distanz zu den Kandidaten mitbringen. Das können, müssen aber keine Berater sein. Ihre Wahl sollte Personen treffen, die eigene Führungserfahrung und großes, auch analytisches Talent im Umgang mit Menschen mitbringen. Verabreden Sie sich außerdem auf neutralem Boden: Naheliegend wäre ein Konferenzraum im Unternehmen, besser ein Seminarraum außerhalb. Völlig ausgeschlossen ist dagegen die Durchführung am Arbeitsplatz der Führungskraft – da schlägt Revierverhalten durch.

Wann und wozu Sie ein Management Audit durchführen sollten

Eingangs haben wir von „neuen Herausforderungen“ gesprochen, bei denen ein Audit nützlich ist. Schließlich wollen Sie schon vorher den Erfolg Ihrer Firma einschätzen beziehungsweise die Möglichkeiten für den Erfolg optimieren. Ein Führungskräfte-Check macht also Sinn, wenn…

  • Sie neue Märkte erschließen oder neue Produkte auf den Mark bringen wollen
  • Ihre neuen Umsatzziele machbar, aber ehrgeizig gesetzt sind
  • Sie Veränderungen in der Organisation erwägen oder einen großen Change-Prozess hinter sich haben
  • Sie Grund zur Annahme haben, dass es in und zwischen den Abteilungen hakt
  • Sie Grund zur Annahme haben, dass im Betrieb schlechte Stimmung herrscht
  • Sie sich im Vergleich mit dem Wettbewerb im Nachteil fühlen, was das Führungspersonal angeht
  • Sie sich fragen, ob für den Fall von Vertretungen in zweiter Reihe genügend Talente bereitstehen
  • Sie Talente entwickeln möchten und sich fragen, wo in Ihrem Betrieb die versteckten Talente lauern
  • Sie feststellen wollen, wo zusätzliche Talente dem Unternehmen mehr Durchschlagskraft bringen
  • Sie ein Erbe im Unternehmen antreten und gewachsene Strukturen verstehen möchten

In all diesen Fällen heißt das übergeordnete Ziel: Sicherstellen, dass die Schlüsselpositionen optimal besetzt sind und Ihre Mitarbeiter top-down vorbildliche Führung erleben. Ansonsten können je nach dem, welche Richtung Ihr Betrieb einschlägt, die abzufragenden Punkte insgesamt variieren oder unterschiedliches Gewicht haben.

Doch nicht nur Ihnen, auch den Probanden nützt der Führungskräfte-Check, denn er kann durchaus ein Motor für deren Karriere sein. Ein Management Audit liefert Antwort auf das Standing der Führungskräfte innerhalb der Firma sowie darauf, was sie gut können und wo Verbesserungs- bzw. Karriere-Potential liegt.

Die richtige Umsetzung macht’s

Ihr Vorgehen beim Management Audit sollte klar strukturiert und effektiv sein. Zuerst holen Sie sich per Fragebogen die Selbsteinschätzung ab. Jede Führungskraft wird anschließend durch Vorgesetzten, Mitarbeiter und Kollegen beurteilt, mit Hilfe des gleichen Fragebogens. Dann kommen die Vertrauenspersonen mit dem Blick von außen ins Spiel. Diese führen auf Basis des Fragebogens ein strukturiertes Interview durch, um auch aus Mimik und Körpersprache lernen zu können.

Nach gründlicher Auswertung der Ergebnisse folgt das Abschlussgespräch, in dem die Berater ihre Eindrücke schildern und begründen. Sie wiederum können sich in einem Bericht die Ergebnisse aufbereiten und nach Relevanz einordnen lassen. So ein Bericht enthält selbstverständlich ein Fazit zu jedem Kandidaten, das mit Empfehlungen der externen Begleiter angereichert ist.

Die Ergebnisse sind da – und nun?

In der Praxis ergibt sich insbesondere bei starken Abweichungen zwischen dem Selbstbild der Führungskraft und der Beurteilung der ihr unterstellten Mitarbeiter der Wunsch nach begleiteter Klärung. Nutzen Sie diese Gelegenheit, die gleiche Kritikfähigkeit, die Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten, auch auf Ebene der Geschäftsführung unter Beweis zu stellen. Und machen Sie Ihr Versprechen wahr, dass Sie mit Hilfe des Feedbacks Chancen eröffnen möchten. Lassen Sie keine Führungskraft im Stich, nachdem ihre Schwächen benannt worden sind.

Leistungslücken können Sie anschließend durch Training, Coaching, Fortbildung und Weiterbildung schließen. Sie könnten eine Versetzung innerhalb des Hauses vornehmen, die den Stärken der Person entgegenkommt. Keine Strafversetzung oder Wegversetzung, eine Versetzung hin zum Guten. Und wie großartig ist der umgekehrte Fall für beide Seiten: Wenn das Audit einen bislang zurückhaltenden Manager aufgrund von Leistungen ins Rampenlicht bringt!

Zum Autor: Roland Knorr ist Geschäftsführender Partner der QRC Group Personalberatung GmbH. Er ist seit mehr als 20 Jahren als Berater für Unternehmen und Unternehmer tätig. Gemeinsam mit einem Team von Spezialisten beschäftigt er sich mit den Themen Executive Search, Change Management und Employer Branding.

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